Abgeltungsklauseln bei Überstunden: Notwendigkeit vertraglicher Begrenzung

Die Gehaltsberechnung und die Personalkostenplanung wird wesentlich vereinfacht, wenn monatlich eine feste Gehaltssumme an den Arbeitnehmer ausgezahlt wird, so dass eine Ermittlung der tatsächlich geleisteten Ist-Stunden entbehrlich ist. Ebenfalls wird vielfach erwartet, dass der Arbeitnehmer bei betrieblichen Anlässen auch erforderliche Mehrarbeit leistet, dieser Aufwand aber mit dem Gehalt abgegolten ist, so dass keine zusätzliche Abgeltung erfolgt. Die Regelung „erforderliche Überstunden sind mit dem Monatsgehalt abgegolten“ oder ein ähnlicher Verweis dürfte nahezu in jedem zweiten Arbeitsvertrag anzutreffen sein – wirksam ist diese Regelung aber dennoch nicht, wie das Bundesarbeitsgericht jüngst fest gestellt hat.

Die Entscheidung des BAG

Mit Urteil vom 01.09.2010 (5 AZR 517/09) hatte das BAG über den eingeklagten Anspruch eines Arbeitnehmers zu entscheiden, der nach Beendigung seines Arbeitsverhältnisses die Abgeltung zahlreicher Überstunden verlangte, die der verklagte Arbeitgeber dem Arbeitnehmer – trotz Abgeltungsabrede – erfasst hatte. Das BAG stufte den formularmäßigen Arbeitsvertrag als Allgemeine Geschäftsbedingungen (AGB) i.S.d. §§ 305 – 310 BGB ein und unterwarf ihn daraufhin einer Transparenzkontrolle. Auch wenn es sich bei der Vereinbarung von Lohn und Arbeitszeit um Hauptleistungspflichten handele, die einer Angemessenheitskontrolle nicht zugänglich seien, müsse die Abgeltungsregelung zumindest transparent und bestimmt sein. Der Arbeitnehmer müsse wissen, „was auf ihn maximal zukomme“. Die Tatsache, dass das Arbeitszeitgesetz selbst Begrenzungen vorsehe – somit der Arbeitnehmer eigentlich wissen könne, was maximal auf ihn zukomme – ließ das Gericht nicht gelten und unterstellte dem Arbeitgeber vielmehr, dass der Arbeitsvertrag „Anhaltspunkte biete“, dass eine Überschreitung der gesetzlichen Höchstarbeitsgrenzen erfolge.

Folgen für die Praxis

Es droht damit nach dieser Entscheidung die arbeitgeberseitige Inanspruchnahme durch Arbeitnehmer, die entsprechende Verträge aufweisen. Dem kann nur durch eine Vertragsänderung entgegnet werden.

Eine Abänderung bestehender Arbeitsverträge setzt die Zustimmung des Arbeitnehmers voraus. Eine Änderung der bestehenden Verträge nur bezüglich der Überstundenabgeltungsabrede erscheint daher wenig realistisch, wenn damit verbunden nicht weitere wesentliche Änderungen erfolgen, so dass der neue Arbeitsvertrag dem Arbeitnehmer „verkauft“ werden kann. Gleichwohl sollten bestehende Arbeitsverträge auf die Abgeltungsklausel hin untersucht werden. Findet sich eine solche, sollte jedenfalls für Neu-Verträge eine Formulierung mit aufgenommen werden, die die maximal abzuleistenden Überstunden in der Höhe klar begrenzt, damit sich für den Arbeitnehmer „aus dem Arbeitsvertrag selbst ergibt, welche Arbeitsleistungen von ihr erfasst werden sollen“, wie es das BAG fordert.

Fazit

Eine Begrenzung der abzuleistenden Überstunden ist dringend zu empfehlen, ebenfalls sollte ein Hinweis auf die Einhaltung der gesetzlichen Höchstarbeitsgrenzen im Vertrag enthalten sein. Da Abgeltungsansprüche für Überstunden erfahrungsgemäß erst nach Beendigung bzw. bei einem Streit um die Beendigung des Arbeitsverhältnisses vom Arbeitnehmer „entdeckt“ werden und nicht im laufenden Arbeitsverhältnis eingefordert werden, empfiehlt sich zudem die Aufnahme einer mindestens dreimonatigen, zweistufigen Ausschlussfrist in den Arbeitsvertrag. Damit kann eine etwaige Nachforderung zumindest zeitlich begrenzt und das potentielle finanzielle Risiko damit minimiert werden. Da der Arbeitnehmer zudem für die Abgeltung der Überstunden in einem Verfahren darlegungs- und beweispflichtig ist, ist zudem darauf hinzuweisen, dass eine vom Arbeitgeber aufgestellte „Überstundenübersicht“ die Einklagbarkeit für den Arbeitnehmer entscheidend vereinfacht – für ihr Fehlen gilt das Gegenteil.

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