Eigenmächtiger Urlaubsantritt, Urlaubsüberschreitung und Krankheitsankündigung

Ein günstiges Urlaubsangebot ergibt sich oftmals spontan und so ist die Reise manchmal gebucht, bevor Urlaub gewährt ist. Ein böses Erwachen folgt aber, wenn der Arbeitgeber die Gewährung des gewünschten Urlaubs unter Verweis auf betriebliche Belange ablehnt – etwa, weil ein besonderes Projekt ansteht oder der Arbeitgeber bereits zahlreichen anderen Arbeitnehmern zuvor für den gleichen Zeitraum Urlaub genehmigt hat. Kündigt der Arbeitnehmer in einem solchen Fall an, dennoch in den Urlaub zu fahren (eigenmächtiger Urlaubsantritt) oder droht er mit einer eintretenden Erkrankung (Androhung einer Erkrankung), kann dies seine fristlose Kündigung rechtfertigen.

1. Der eigenmächtige Urlaubsantritt

Tritt der Arbeitnehmer gegen den Willen seines Arbeitgebers Urlaub an, ist hierin regelmäßig ein wichtiger Grund für eine außerordentliche Kündigung zu erblicken. Eine vorherige Abmahnung ist in einem solchen Fall grundsätzlich nicht erforderlich, jedenfalls dann nicht, wenn der Arbeitgeber den Arbeitnehmer zuvor darauf hingewiesen hatte, dass ein Fernbleiben nicht geduldet werde (vgl. jüngst das Urteil des LAG Schleswig-Holstein v. 06.01.2011 – 5 Sa 459/10). Rechtlich stellt der eigenmächtige Urlaubsantritt dann eine sog. (beharrliche) Arbeitsverweigerung des Arbeitnehmers dar, die der Arbeitgeber arbeitsrechtlich auch mit der außerordentlichen Kündigung als der schärfsten ihm möglichen Maßnahme sanktionieren darf. Allerdings ist – wie bei jeder Kündigung – eine Interessenabwägung vorzunehmen: Im Rahmen dieser Abwägung ist nach geltender Rechtsprechung z.B. zu berücksichtigen, ob die Versagung des Urlaubswunsches zu Unrecht erfolgte oder die Bearbeitung des Urlaubsantrags mehrere Monate verzögert wurde. Kann der Arbeitgeber aber betriebliche Gründe anführen, auf die die Versagung des Urlaubswunsches gestützt wird, wird – vorbehaltlich der Betrachtung im Einzelfall – auch im Falle längerer Betriebszugehörigkeiten das Interesse des Arbeitgebers überwiegen, zumal der Arbeitnehmer bei einer Versagung seines Urlaubswunsches auf die vorherige Beantragung einstweiligen Rechtsschutzes verwiesen werden kann.

2. Die eigenmächtige Urlaubsüberschreitung

Die Urlaubsüberschreitung ist dann mit dem eigenmächtigen Urlaubsantritt vergleichbar, wenn sie verschuldet ist, sich also der Arbeitnehmer bewusst dazu entschließt, seinen Urlaub zu verlängern, um z.B. die Urlaubssonne weiter auszukosten. Anders stellt sich die Lage dar, wenn der Arbeitnehmer verhindert ist, rechtzeitig zurückzukehren. Dies kann der Fall sein, wenn der Arbeitnehmer nicht transportfähig erkrankt ist, aufgrund eines unerwarteten Streiks oder unerwarteter Naturereignisse keine Rückkehrmöglichkeit besteht. In einem solchen Fall bleibt der Arbeitnehmer natürlich verpflichtet, seinen Arbeitgeber unverzüglich über die fehlende Rückkehrmöglichkeit zu unterrichten. Bei Vorlage von Arbeitsunfähigkeitsbescheinigungen aus dem Urlaubsgebiet darf der Arbeitgeber diese zudem kritisch hinterfragen, dies gilt allerdings nicht für Bescheinigungen aus dem EU-Ausland. Diesen kommt regelmäßig der gleiche Beweiswert wie deutschen Arbeitsunfähigkeitsbescheinigungen zu.

3. Die Ankündigung eigener Erkrankung

Äußert der Arbeitnehmer, im Fall der Verweigerung des beantragten Urlaubs zu erkranken, so kann allein in einer solchen Erklärung ein Grund für eine Kündigung gesehen werden (BAG v. 12.03.2009 – 2 AZR 251/07). Die Androhung der Erkrankung erschüttert nach geltender Rechtsprechung das Vertrauen des Arbeitgebers in die Loyalität und Redlichkeit des Arbeitnehmers so stark, dass eine vorherige Abmahnung regelmäßig nicht erforderlich ist. Es kommt auch nicht darauf an, ob der Arbeitnehmer später (zufällig) tatsächlich erkrankt, da die vorherige Ankündigung der Erkrankung als unzulässiges Druckmittel ausreichend ist.

Fazit

Der eigenmächtige Urlaubsantritt stellt damit – auch nach der jüngsten Rechtsprechung – weiterhin einen Grund für eine außerordentliche Kündigung aus wichtigem Grund dar. Durch eine rechtzeitige Abstimmung der Urlaubszeiten zu Jahresbeginn können hier Konflikte entschärft werden. Bei kurzfristigen Änderungen in der Urlaubsplanung ist der Arbeitnehmer gehalten, vor einer verbindlichen Buchung mit dem Arbeitgeber in Kontakt zu treten bzw. mit seinen Vorgesetzten im Gespräch die Urlaubsmöglichkeiten – z.B. auch in Form eines denkbaren „Urlaubskorridors“ – abzustecken. Andernfalls droht der Verlust des Arbeitsplatzes.