Urlaubsanspruch trotz fortdauernder Arbeitsunfähigkeit?

Jahrzehntelang vertrat das BAG in ständiger Rechtsprechung, dass der Urlaubsanspruch und damit auch der Urlaubsabgeltungsanspruch verfallen, wenn der Urlaub wegen fortdauernder Arbeitsunfähigkeit im Kalenderjahr und bis zum Ende des Übertragungszeitraums, also dem 31.03. des Folgejahres, nicht genommen werden konnte. Mit der Entscheidung „Schultz-Hoff“ vom 20.01.2009 (C-350/06 und C-520/06) bereitete der Europäische Gerichtshof (EuGH) dieser Rechtsprechung ein jähes Ende. Nach Auffassung des EuGH stand die bisherige deutsche Rechtsprechung mit der Richtlinie 2003/88 EG nicht im Einklang. Hieraus ergeben sich zahlreiche praktische Konsequenzen:

1. Kein Verfall von Urlaub bei fortdauernder Arbeitsunfähigkeit

Nach § 7 Abs. 3 Satz 1, 3 und 4 BUrlG muss der Urlaub grundsätzlich im laufenden Kalenderjahr gewährt und genommen werden. Er kann nur dann bis spätestens 31.03. des Folgejahres übertragen werden, wenn dringende betriebliche oder in der Person des Arbeitnehmers liegende Gründe dies rechtfertigen. Die fortdauernde Arbeitsunfähigkeit stellt einen solchen Übertragungsgrund dar. Im Anschluss an die Schultz-Hoff-Entscheidung hat das BAG in der Entscheidung vom 24.03.2009 (9 AZR 983/07) entschieden, dass diese nationale gesetzliche Regelung im Fall der krankheitsbedingten Arbeitsunfähigkeit in richtlinienkonformer Rechtsfortbildung teleologisch reduziert werden müsse mit der Folge, dass keine Beschränkung auf den Übertragungszeitraum bestehe. Vertrauensschutz auf die bisherige alte Rechtsprechung des BAG gewährt dieses im Ergebnis nicht.

Danach geht der Urlaubsanspruch bei fortdauernder Arbeitsunfähigkeit auch dann nicht unter, wenn dieser bis zum 31.03. des Folgejahres nicht genommen werden kann. Der Arbeitnehmer „spart“ vielmehr seinen Urlaubsanspruch während der Arbeitsunfähigkeit „an“, den er nach Genesung in vollem Umfang in Anspruch nehmen kann und auch rechtzeitig nach Genesung nehmen muss. Denn mit der Genesung gelten wieder die regulären Verfallsfristen nach § 7 Abs. 3 BUrlG.

Endet das Arbeitsverhältnis, ohne dass der Arbeitnehmer den Urlaub vor Beendigung hätte in natura nehmen können, muss er gemäß § 7 Abs. 4 BUrlG abgegolten werden. Ob diese neue Rechtsprechung zeitlich uneingeschränkt gilt, also auch bei jahrelanger Arbeitsunfähigkeit, hat der EuGH in Kürze zu klären. Ein entsprechendes Vorabentscheidungsverfahren ist anhängig (C-214/10).

2. Verfall von vertraglich vereinbartem Mehrurlaub?

Die Rechtsprechung nach der Schultz-Hoff-Entscheidung befasst sich nur mit dem gesetzlichen Mindestanspruch, wie ihn die Richtlinie 2003/88/EG vorsieht. Hinsichtlich des darüber hinaus zugesagten Urlaubs besteht Vertragsfreiheit. Den Arbeitsvertragsparteien steht es daher offen, auch für den Fall der dauernden Arbeitsunfähigkeit den Verfall dieser Urlaubsansprüche vorzusehen. Dem Arbeitgeber ist dringend anzuraten, arbeitsvertraglich entsprechend vorzusorgen. Denn nach Auffassung des BAG (04.05.2010 – 9 AZR 183/09) ist ohne deutliche Anhaltspunkte im Arbeitsvertrag für eine unterschiedliche Behandlung von gesetzlichem Mindesturlaub und weiterem vertraglichen Urlaub von einem „Gleichlauf“ der Ansprüche auszugehen. Unterscheiden die Vertragsparteien nicht zwischen gesetzlichem und vertraglichem Urlaubsanspruch, sondern wird lediglich ein Gesamturlaubsanspruch vereinbart, soll dieser im Falle fortdauernder Erkrankung insgesamt nicht verfallen.

3. Sonderfälle

Ebenso wie der gesetzliche Mindesturlaubsanspruch verfällt auch der gesetzliche Zusatzurlaub für Schwerbehinderte nach § 125 Abs. 1 Satz 1 SGB IX nicht (BAG v. 23.03.2010 – 9 AZR 128/09). Indes kann durch Tarifvertrag der Verfall des über den gesetzlichen Mindesturlaub hinausgehenden tariflichen Urlaubsanspruchs auch bei fortdauernder Erkrankung angeordnet werden (BAG v. 23.03.2010 – 9 AZR 128/09). Ferner ist zu beachten, dass nach Auffassung des BAG (15.12.2009 – 9 AZR 795/08) der Mindesturlaubsanspruch auch während des Ruhens des Arbeitsverhältnisses entsteht, sofern nicht gesetzlich abweichend geregelt.

4. Verjährung?

Arbeitgeber, die sich nunmehr erheblichen Urlaubsansprüchen von langzeitig erkrankten Arbeitnehmern ausgesetzt sehen, können sich nicht auf die zwischenzeitliche Verjährung eines Teils dieser Ansprüche berufen. Nach Auffassung des BAG (04.05.2010 – 9 AZR 138/09) entsteht der Abgeltungsanspruch als reiner Entgeltanspruch erst mit Verstreichen des letzten Tages des Arbeitsverhältnisses. Damit beginnt auch die Verjährungsfrist erst mit der Beendigung des Arbeitsverhältnisses. Diesbezüglich muss der Arbeitgeber vorsorgen und entsprechende Rückstellungen bilden.

5. Krankheitsbedingte Kündigung wegen Belastungen durch Urlaubsabgeltungsansprüche?

Der Umstand der wirtschaftlichen Belastung des Arbeitgebers durch über Jahre angesparte Urlaubsansprüche von langzeitig erkrankten Arbeitnehmern dürfte nach derzeitiger Rechtsprechung auf die Frage der Wirksamkeit einer krankheitsbedingten Kündigung wegen Langzeiterkrankung keine tatsächlichen Auswirkungen haben. Nach der Auffassung des BAG ist allein die Aussicht, auf Dauer nicht mehr mit der Wiederherstellung der Arbeitsfähigkeit rechnen zu können, ausreichend, um dem Arbeitgeber ein weiteres Festhalten am Arbeitsverhältnis nicht mehr zumuten zu können. Die Beeinträchtigung der betrieblichen Interessen folgt nach Auffassung des BAG bereits aus der Störung des Austauschverhältnisses, so dass es des Arguments der Beeinträchtigung durch die Urlaubskosten nicht bedarf. Gleiches gilt im Ergebnis für die Interessenabwägung. Allerdings kann die Tatsache, dass die langzeitig erkrankten Arbeitnehmer Urlaubsansprüche „ansparen“, dazu führen, dass Arbeitgeber nunmehr doch eher geneigt sind, eine krankheitsbedingte Kündigung auszusprechen, als das ausgesteuerte Arbeitsverhältnis beizubehalten.

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