Kündigungsschutz im Kleinbetrieb

Kündigungsbeschränkungen außerhalb des Kündigungsschutzgesetzes (KSchG) rücken immer wieder in den Fokus. Hierunter sind nicht nur Sonderbestimmungen zu fassen, die bestimmten Arbeitnehmergruppen (Betriebsratsmitgliedern, Schwerbehinderten) einen gesteigerten gesetzlichen Schutz vor der Beendigung ihres Arbeitsverhältnisses gewähren. Vielmehr hat der Arbeitgeber auch im Kleinbetrieb allgemeine Prinzipien des bürgerlichen Rechts zu beachten. Vom Kleinbetrieb spricht man, wenn dauerhaft nicht mehr als zehn Arbeitnehmer beschäftigt werden, also weder ein verhaltens-, noch ein personen- oder betriebsbedingter Kündigungsgrund gegeben sein muss.

I. Grundzüge des "kleinen" Kündigungsschutzes

Nach den allgemeinen Regeln des BGB genießt ein unbefristetes Arbeitsverhältnis keinen Bestandsschutz. Dies wird in § 620 Abs. 2 BGB bestätigt, der die jederzeitige Kündigung des Vertragsverhältnisses als freie, privatautonome Entscheidung ausdrücklich zulässt. Eine Beendigung des Arbeitsverhältnisses ist daher im Kleinbetrieb grundlos möglich und steht lediglich unter der Einschränkung des § 622 BGB, der den Arbeitgeber an die Einhaltung der gesetzlichen, von der Dauer der Beschäftigung abhängigen Kündigungsfrist bindet.

Die Versagung des allgemeinen Kündigungsschutzes im Kleinbetrieb führt indes nicht dazu, dass Arbeitgeber quasi schrankenlos kündigen können. Als grundlegendes Prinzip gilt auch hier das Verbot missbräuchlicher, treuwidriger Kündigungen, die im Widerspruch zum Anstandsgefühl aller billig und gerecht Denkenden stehen (LAG Hessen vom 30.03.2006 − 5 Sa 1052/05).

Die Rechtsprechung hat in Bezug auf den "kleinen" Kündigungsschutz im Kleinbetrieb im Wesentlichen drei Kriterien entwickelt:

  • die Kündigung darf nicht willkürlich sein oder auf sachfremden Motiven beruhen,
  • ein gewisses Maß an sozialer Rücksichtnahme bei der Auswahl des zu kündigenden Arbeitnehmers ist einzuhalten,
  • im Wege langjähriger Arbeit erdientes Vertrauen in den Fortbestand des Arbeitsverhältnisses ist angemessen zu berücksichtigen.

Neben diesen inhaltlichen Anforderungen an die Rechtfertigung der Kündigung im Kleinbetrieb kann eine Kündigung auch aufgrund ihrer Umstände, z. B. bei beleidigender Form oder aufgrund Zugangs zur Unzeit unwirksam sein.

II. Fallgruppen

Im Kleinbetrieb gilt der Grundsatz der Wirksamkeit einer Kündigung. Nur ausnahmsweise gilt bei Vorliegen besonderer Umstände das Gegenteil. Vor diesem Hintergrund sind die folgenden Fallgruppen zu verstehen:

1. Krankheit

Der nach dem KSchG klassische personenbedingte Kündigungsgrund der Erkrankung wird von der Rechtsprechung bei Kündigungen im Kleinbetrieb regelmäßig als wirksam angesehen. Weiterer Darlegungen wie etwa einer Negativprognose oder der Beeinträchtigung betrieblicher Interessen bedarf es hier nicht. Der Arbeitgeber kann also etwa zur Verfolgung des − naheliegenden − Zwecks, spätere Komplikationen aufgrund der Erkrankung zu vermeiden, kündigen. Eine solche rein betriebswirtschaftliche Motivation des Arbeitgebers mag zwar gesteigerten moralischen Vorstellungen widersprechen. Sie ist aber nach rechtlichen Maßstäben nicht verwerflich und bedingt folglich nicht die Unwirksamkeit der Kündigung (LAG Hessen vom 30.03.2006 – 5 Sa1052/05 für Parkinson-Erkrankung; ebenso LAG Schleswig-Holstein vom 17.11.2005 – 4 Sa 328/05 für Arbeitnehmer mit 1,5-jähriger Arbeitsunfähigkeitsdauer nach Arbeitsunfall).

2. Arbeitsplatzabbau

Wird im Kleinbetrieb aufgrund eines Arbeitskräfteüberhang sein Arbeitsplatzabbau erforderlich, der betrieblichen Bedürfnissen geschuldet ist, ist der Arbeitgeber bei der Auswahl der zu kündigenden Mitarbeiter grundsätzlich frei. Eine Sozialauswahlnach den engen Maßstäben des § 1 Abs. 3 KSchG musser nicht vornehmen. Es ist also im Grundsatz erlaubt, einemjüngeren Arbeitnehmer gegenüber einem älteren Arbeitnehmer den Vorzug zu geben und letzterem zuerst zu kündigen.Grenze ist hier lediglich eine Mindestberücksichtigung sozialer Kriterien, die bei "eklatantem Auseinanderklaffen" regelmäßig nicht mehr gewahrt ist (bejaht von LAG Hessen vom 22.01.2007 – 17 Sa 1318/06, bei Kündigung einer Arbeitnehmerin mit 11-jähriger Betriebszugehörigkeit vor einer Kollegin mit sechsmonatiger Betriebszugehörigkeit und ansonsten vergleichbaren Sozialdaten). Im Einzelfall kann dies etwa dazuführen, dass der Arbeitgeber vorrangig einem 25-jährigen ledigen Arbeitnehmer eine Kündigung aussprechen muss, bevor er den 50-jährigen mehrfach unterhaltspflichtigen Familienvater entlässt (vgl. LAG Düsseldorf vom 03.01.2008− 14 Sa 1034/08, zur Unwirksamkeit der Kündigung eines Familienvaters mit über 30-jähriger Betriebszugehörigkeit, dem ein wesentlich jüngerer Mitarbeiter mit einer Beschäftigungszeit von 18 Monaten vorgezogen worden war). Bei etwa gleichem Alter der für eine Kündigung in Betracht kommenden Arbeitnehmer soll nach der Rechtsprechung allein die Dauer der Betriebszugehörigkeit zu einem erheblich stärkeren sozialen Schutz führen, so dass eine Auswahlentscheidung, die dem nicht Rechnung trägt, treuwidrig und damit unwirksam sein kann (vgl. LAG Bremen vom 12.07.2007– 3 Sa 308/06, für den Fall zweier verheirateter Arbeitnehmer von 56 bzw. 58 Jahren, von denen einer über eine 17-jährige und der andere über eine 13-jährige Betriebszugehörigkeit verfügte).

3. Maßregelung

Eine Kündigung kann auch Ausdruck einer ungerechtfertigten Maßregelung des Arbeitnehmers sein, die nach § 612a BGB gesetzlich verboten ist. Allerdings gelten auch hier engeGrenzen. Erforderlich ist, dass der Anlass für die Kündigungselbst eine unerlaubte Maßregelung darstellt, also gewissermaßenals objektiv kausaler "Racheakt" infolge einer zulässigen Rechtsausübung durch den Arbeitnehmer aufzufassen ist (vgl. BAG vom 22.05.2003 – 2 AZR 426/02, zur Zulässigkeit einer Kündigung nach Ablehnung eines rechtlich zulässigen Änderungsangebots während der Wartezeit). Den erforderlichen Kausalzusammenhang zwischen der Rechtsausübung und der Erklärung der Kündigung verneinte das BAG auch im Falle eines erst wenige Tage bestehenden Arbeitsverhältnisses, nachdem der Arbeitnehmer kurzfristig von seiner HIV-Infektion erfahren hatte, daraufhin einen Selbstmordversuch unternommen hatte und infolgedessen drei Monate krankheitsbedingt arbeitsunfähig war, wobei ein ärztliches Attest noch zusätzlich bescheinigte, dass dieser Zustand "bis auf weiteres" fortdauern werde (vgl. BAG vom 16.02.1989 – 2 AZR 347/88).

4. Kündigung zur Unzeit

Immer wieder diskutiert wird die Unwirksamkeit einer Kündigung, die "zur Unzeit" erfolgt. Die Rechtsprechung hat dies jedoch mehrfach verworfen, z. B. im Hinblick auf den Zugang einer Kündigung am Heiligen Abend (BAG vom 14.11.1984 –7 AZR 174/83), unmittelbar nach Überbringung der Nachricht vom Tod des Lebensgefährten (BAG vom 05.04.2001 – 2 AZR185/00), nach einer Fehlgeburt der Arbeitnehmerin oder während eines Krankenhausaufenthalts des Arbeitnehmers (LAG Köln vom 13.02.2006 – 14 (3) Sa 1363/05). Allein der Zugang zu diesen Zeitpunkten bedingt keine Unwirksamkeit der Kündigung, solange nicht weitere, besondere Umstände hinzutreten, die die Lösung des Arbeitsverhältnisses wegen grober Missachtung der Persönlichkeit des Arbeitnehmers in die Nähe einer "ungehörigen Kündigung" rücken.

5. Beleidigende Kündigung

Unwirksam kann aber eine Kündigung sein, die von ihrer Form her beleidigend oder verletzend ist bzw. einzig auf rachsüchtiger Motivation beruht (etwa bei Aushändigung des Kündigungsschreibens am Fabriktor durch den Pförtner gegenüber einem leitenden Angestellten). Bei groben Beschimpfungen im Kündigungsschreiben mag dies zwar der Fall sein, gleichwohl spielt diese Fallgruppe in der Praxis allenfalls eine untergeordnete Rolle.

Fazit

Für den Arbeitgeber im Kleinbetrieb birgt das System eines grundlegenden Mindestschutzes im Sinne eines "kleinen" Kündigungsschutzes verschiedene Untiefen, die allerdings umgangen werden können, wenn die vorstehenden Grundregeln beachtet werden.

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