Videoüberwachung am Arbeitsplatz

Die Videoüberwachung bei öffentlichen Veranstaltungen oder an sicherheitsgefährdeten öffentlichen Plätzen, wie z. B. in U-Bahnhöfen oder in Parkhäusern, wird von der Bevölkerung überwiegend akzeptiert und teilweise sogar ausdrücklich gewünscht, um Straftaten zu verhindern und das eigene Sicherheitsempfinden zu stärken. Anders wird die Videoüberwachung jedoch beurteilt, wenn sie nicht in der Öffentlichkeit, sondern z. B. am Arbeitsplatz erfolgt. In diesen Fällen klagen betroffene Arbeitnehmer regelmäßig darüber, einem ständigen Überwachungsdruck ausgesetzt zu sein und damit verbunden sogar unter kausalen Depressionen oder Angststörungen zu leiden. In der Folge werden Arbeitgeber immer wieder auf Schmerzensgeldzahlungen verklagt, wobei die Erfolgsaussichten einer Klage durchaus hoch sind, denn eine rechtswidrige Videoüberwachung des Mitarbeiters am Arbeitsplatz stellt regelmäßig einen unverhältnismäßigen Eingriff in sein allgemeines Persönlichkeitsrecht dar und begründet einen Anspruch auf Schmerzensgeld, wenn es sich um einen schwerwiegenden Eingriff handelt und die Beeinträchtigung nicht in anderer Weise befriedigend ausgeglichen werden kann (BGH, NJW 2005, 215, 217).

Je nach Anzahl der betroffenen Mitarbeiter und der Schwere des Eingriffs kommen auf den Arbeitgeber nicht unerhebliche Schmerzensgeldforderungen zu. So hatte z. B. im Mai 2013 das Landesarbeitsgericht Rheinland-Pfalz in zwei Fällen den Arbeitgeber zur Zahlung von Schmerzensgeld in Höhe von € 650 und € 850 verur teilt (LAG Rheinland-Pfalz, BeckRS 2013, 73085 und LAG Rheinland-Pfalz, BeckRS 2013, 73083). Dass die Höhe der Schmerzensgeldansprüche auch erheblich höher sein kann, zeigt ein Urteil des Landesarbeitsgerichts Hessen vom Oktober 2010 (LAG Hessen, MMR 2011, 346, 347), in dem einem Arbeitnehmer eine Entschädigungssumme in Höhe von € 7.000 zuerkannt wurde.

Allerdings ist es dem Arbeitgeber nicht vollständig untersagt, Videoüberwachungen durchzuführen. So kann es bei einem konkreten Anlass, wie beispielweise dem Verdacht einer Straftat, durchaus zulässig sein, einen Mitarbeiter zu überwachen. Bei der Frage, ob eine Videoüberwachung materiell rechtmäßig ist, kommt es zunächst darauf an, ob die Überwachung in öffentlich zugänglichen Räumen erfolgt oder nicht, und ob sie heimlich oder offen geschieht. Dabei sind aufgrund der unterschiedlichen Eingriffsintensität an die Zulässigkeit von Videoaufnahmen in nicht öffentlichen Räumen regelmäßig strengere Maßstäbe anzulegen als an die Überwachung in öffentlich zugänglichen Räumen.

Die offene Videoüberwachung in öffentlich zugänglichen Räumen bestimmt sich, sofern keine gesetzlichen Spezialregelungen (z. B. Strafprozessordnung, Versammlungsgesetz oder Polizeigesetz) zur Anwendung kommen, nach § 6b BDSG (Bundesdatenschutzgesetz). Danach ist die Beobachtung zulässig, soweit sie 1. zur Aufgabenerfüllung öffentlicher Stellen, 2. zur Wahrnehmung des Hausrechts oder 3. zur Wahrnehmung berechtigter Interessen für konkret festgelegte Zwecke erforderlich ist und keine Anhaltspunkte bestehen, dass schutzwürdige Interessen des betroffenen Mitarbeiters überwiegen.

Für die heimliche Videoüberwachung von Mitarbeitern in öffentlich zugänglichen Räumen richtet sich die Zulässigkeit der Überwachung, mangels spezieller Regelungen, nach § 32 Abs. 1 BDSG. Dies gilt auch für die offene oder heimliche Videoüberwachung im nichtöffentlichen Bereich. Gemäß § 32 Abs. 1 BDSG ist eine Videoüberwachung rechtmäßig, wenn es für die Durchführung des Beschäftigungsverhältnisses erforderlich ist oder tatsächliche Anhaltspunkte den Verdacht begründen, dass der Arbeitnehmer im Beschäftigungsverhältnis eine Straftat begangen hat, die Videoüberwachung zur Aufdeckung der Straftaten erforderlich ist und kein schutzwürdiges Interesse des betroffenen Arbeitnehmers überwiegt. Nach Maßgabe des Verhältnismäßigkeitsgrundsatzes muss die Videoüberwachung daher geeignet, erforderlich und unter Berücksichtigung der Freiheitsrechte der Beschäftigten angemessen sein, um den mit der Videoüberwachung erstrebten Zweck zu erreichen. Entscheidend sind letztlich die jeweiligen Aspekte des Einzelfalls wie beispielsweise die Dauer und der Umfang der Überwachung oder die Anzahl der betroffenen Personen, wobei stets das sogenannte Ultima-Ratio-Prinzip zu beachten ist. Eine dauerhafte oder rein präventive Videoüberwachung ohne konkreten Anlass ist jedenfalls unzulässig.

Bei den sehr öffentlichkeitswirksamen Skandalen im Bereich der rechtswidrigen Videoüberwachung ging es zumeist darum, dass Arbeitnehmer an ihren nichtöffentlichen Arbeitsplätzen heimlich überwacht wurden. Die Frage nach der datenschutzrechtlichen Zulässigkeit bestimmt sich daher nach dem strengen Maßstab gemäß § 32 Abs. 1 BDSG.

Geht die Verhältnismäßigkeitsprüfung zu Lasten des Arbeitgebers, kommen Schmerzensgeldansprüche aller betroffenen Arbeitnehmer in Betracht. Aufgrund der nicht unerheblichen Entschädigungssumme pro betroffenen Mitarbeiter kann sich daher ein Unternehmen erheblichen Entschädigungsansprüchen wegen unzulässiger Videoüberwachung ausgesetzt sehen.

Darüber hinaus kommen aufsichts-, ordnungswidrigkeiten- und strafrechtliche Folgen für den Arbeitgeber in Betracht (§§ 38 Abs. 1, Abs. 5, 43 Abs. 2, 44 BDSG, § 201a StGB, §§ 22ff. KUG).

Schließlich gilt es zu bedenken, dass Videoaufzeichnungen, die unter Verletzung des Persönlichkeitsrechts erlangt wurden, prozessual nicht als Beweis verwertet werden können, da die Verwertung im Prozess eine erneute  Persönlichkeitsrechtsverletzung des betroffenen Mitarbeiters darstellt. In einem etwaigen Kündigungsschutzprozess kann daher z. B. eine dokumentierte Pflichtverletzung des Arbeitnehmers nicht zur Beweisführung durch den Arbeitgeber verwendet werden.

 

Fazit

Warum Arbeitgeber Videokameras in ihren Unternehmen aufstellen, kann unterschiedliche Gründe haben. Zumeist geht es gar nicht darum, einzelne Mitarbeiter gezielt zu überwachen. Vielmehr dient die Überwachung in der Regel der allgemeinen Sicherheit oder der Feststellung von Rechtsverstößen in schwer überschaubaren Bereichen. Aufgrund der aufgezeigten zivil- und strafrechtlichen Risiken, sollten die heimliche Videoüberwachung in öffentlich zugänglichen Räumen sowie insbesondere die Videoüberwachung nicht öffentlicher Räume nur äußerst restriktiv zum Einsatz kommen. Unternehmen sollten daher vorab immer sorgfältig prüfen, ob eine Videoüberwachung im konkreten Fall zulässig ist. Zusätzlich ist stets das Mitbestimmungsrecht des Betriebsrats gemäß § 87 Abs. 1 Nr. 6 Betriebsverfassungsgesetz zu beachten.

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