Esche Schümann Commichau

Hürden im Diskriminierungsprozess – Beweiserleichterungen für das vermeintliche Opfer und Grenzen

Der Arbeitnehmer, der eine Diskriminierung geltend macht, hat die Voraussetzungen der behaupteten Diskriminierung im gerichtlichen Verfahren einzuführen. Dies setzt voraus, dass der Arbeitnehmer eine unmittelbare oder mittelbare Benachteiligung wegen eines im § 1 des Allgemeinen Gleichbehandlungsgesetzes (AGG) genannten Grundes darlegt und ggf. beweist. Erforderlich sind drei kumulativ zu erfüllende Voraussetzungen:

  • Eine weniger günstige Behandlung gegenüber einer anderen Person,
  • in einer vergleichbaren Situation
  • unmittelbar oder mittelbar wegen eines in § 1 AGG genannten Grundes.

Die Darlegungs- und Beweislast des Arbeitnehmers – aber nur für die dritte der genannten Voraussetzungen! – wird durch die Bestimmung des § 22 AGG nicht unerheblich zu Lasten des Arbeitgebers verschoben. Danach hat der Arbeitnehmer lediglich Indizien zu beweisen, die eine Benachteiligung wegen eines in § 1 AGG genannten Grundes vermuten lassen mit der Folge, dass der Arbeitgeber die Beweislast dafür trägt, dass keine nach dem AGG verbotene Benachteiligung vorliegt. Gelingt dem Arbeitnehmer dies, trägt der Arbeitgeber die volle Darlegungs- und Beweislast für das Nichtvorliegen einer verbotenen Benachteiligung.

Hat der Arbeitnehmer einmal nach § 22 AGG ausreichende Indizien dargelegt und ggf. bewiesen, wird dem Arbeitgeber der Gegenbeweis für das Nichtvorliegen einer Benachteiligung nur selten gelingen. So genügt nach der Rechtsprechung, dass ein nach § 1 AGG unzulässiges Kriterium auch nur neben anderen Kriterien eine Rolle für eine ungünstigere Behandlung gespielt hat (sog. Motivbündel). Hat etwa der Arbeitgeber eine nicht geschlechtsneutrale Ausschreibung eines Arbeitsplatzes vorgenommen, genügt es zum Nachweis für das Nichtvorliegen einer Benachteiligung wegen des Geschlechts nicht, dass der Arbeitgeber darlegt und ggf. beweist, dass ein bevorzugter Arbeitnehmer / Bewerber erheblich besser qualifiziert ist. Neben der Qualifikation kann in diesem Falle ggf. auch das Geschlecht eine Rolle gespielt haben; das Nichtvorliegen dieses Kriteriums kann der Arbeitgeber praktisch kaum beweisen, da neben dem nachweisbaren – nicht diskriminierungsrelevanten – Kriterium der Qualifikation das verbotene Merkmal ebenfalls eine Rolle gespielt haben könnte.

Diese für den Arbeitgeber schwierige Situation im Diskriminierungsprozess setzt indessen voraus, dass die Voraussetzungen des § 22 AGG durch den Arbeitnehmer erfüllt sind. Dies erfordert, dass vom Arbeitnehmer vorgetragene Tatsachen aus objektiver Sicht nach allgemeiner Lebenserfahrung mit überwiegender Wahrscheinlichkeit darauf schließen lassen, dass eine Benachteiligung aufgrund eines in § 1 AGG genannten Merkmals erfolgt ist (BAG v. 17.08.2010, 9 AZR 839/08).

Nicht ausreichend ist es jedoch, wenn der Arbeitnehmer lediglich vorträgt, er habe sich beworben, sei unberücksichtigt geblieben und erfülle das in der Ausschreibung geforderte Anforderungsprofil sowie mindestens eines der in § 1 AGG genannten Merkmale (BAG v. 20.05.2010, 8 AZR 287/08). Die Beweislastregelung des § 22 AGG wird also nicht bereits dadurch ausgelöst, dass der Arbeitnehmer vorträgt, dass eine bloße Möglichkeit einer Ungleichbehandlung wegen eines in § 1 AGG genannten Merkmals bestehe. Erforderlich ist vielmehr eine überwiegende Wahrscheinlichkeit. Für eine solche genügt es jedoch z.B., wenn der Arbeitgeber eine Stellenanzeige nicht geschlechtsneutral formuliert.

Die höchstrichterliche Rechtsprechung hat zwischenzeitlich geklärt, dass allgemeinen Statistiken für eine überwiegende Wahrscheinlichkeit keine ausreichende Indizfunktion im Sinne des § 22 AGG zukommt (BAG v. 22.07.2010, 8 AZR 1012/08). Es genügt also nicht, dass ein Arbeitnehmer, der eine Diskriminierung behauptet, vorträgt, dass in der Branche generell z.B. in Führungsrollen statistisch weniger Frauen als Männer tätig seien. Anderes kann demgegenüber gelten, wenn sich eine solche Statistik auf das konkrete Unternehmen bezieht, da sie dann die Einstellungs- und Beförderungspolitik des Arbeitgebers widerspiegeln kann. Da dies allerdings nicht der Fall sein muss, werden auch hier regelmäßig weitere Indizien hinzukommen müssen.

Praxistipp

Ist der Arbeitgeber – etwa bei einer nicht geschlechtsneutralen Stellenausschreibung – erst einmal „in die Falle getappt“, wird es kaum gelingen darzulegen und ggf. zu beweisen, dass ein verbotenes Merkmal nicht zumindest neben zulässigen Kriterien eine Rolle gespielt hat, die dritte der eingangs genannten Voraussetzungen also nicht erfüllt ist. In dieser Situation kann der Arbeitgeber regelmäßig leichter die erste oder zweite der genannten Voraussetzungen einer verbotenen Diskrimi- nierung infrage stellen. Der Arbeitnehmer muss hierzu, will er die Beweislastumkehr aus § 22 AGG zu seinen Gunsten nutzen, ein in seiner Person nach § 1 AGG relevantes Merkmal, eine ungünstigere Behandlung gegenüber einer anderen Person sowie eine vergleichbare Situation darlegen.

Im Rahmen der vergleichbaren Situation muss der Arbeitnehmer insbesondere darlegen, dass er im Falle einer Einstellung oder Beförderung etwa ebenso wie der eingestellte bzw. beförderte Arbeitnehmer die objektive Eignung für die zu besetzende Stelle aufweist (BAG v. 18.03.2010, 8 AZR 1044/08). Kann der eine Diskriminierung behauptende Arbeitnehmer nicht darlegen, dass er an sich für die Tätigkeit geeignet wäre, kommt es auch dann nicht zu einer Beweislastumkehr, wenn ein nach § 1 AGG verbotenes Merkmal im Übrigen eine Rolle gespielt haben könnte.

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