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Aktuelles vom EGMR: Einschränkung der Überwachungsmöglichkeiten trotz Verbots der Privatnutzung von Internet und E-Mail

Der Europäische Gerichtshof für Menschenrechte (EGMR) hat in einem Urteil vom 05.09.2017 entschieden, dass ein Arbeitgeber die elektronische Kommunikation seiner Beschäftigten nicht ohne Einschränkung überwachen dürfe. Dies gelte auch dann, wenn die Privatnutzung von Internet und E-Mail in dem Betrieb ausdrücklich und strikt verboten wurde (Az. 61496/08). Trotz eines solchen Verbots müsse das Recht des Arbeitnehmers auf Privatsphäre, das sich aus Art. 8 der Europäischen Menschenrechtskonvention (EMRK) ergibt, beachtet und geschützt werden, so dass eine Überwachung bzw. Kontrolle elektronischer Kommunikation nur unter bestimmten Voraussetzung möglich wäre. Obwohl diese Entscheidung nicht
unmittelbar für Deutschland gilt und auch die hiesigen Gerichte nicht bindet, ist davon auszugehen, dass sie erheblichen Einfluss auf die Rechtsprechung der Arbeitsgerichte zur Rechtmäßigkeit von Kontrollmaßnahmen in elektronischen Medien haben wird.

Sachverhalt
Ein Arbeitgeber in Rumänien hatte einem Arbeitnehmer gekündigt, weil dieser über den dienstlichen Internetzugang private Nachrichten an Angehörige verschickte und von diesen empfing. Die Privatnutzung von Internet und E-Mail war allerdings ausdrücklich verboten worden. Von dem Verstoß des Arbeitnehmers gegen dieses Verbot erlangte der Arbeitgeber Kenntnis, weil er die elektronische Kommunikation seiner Beschäftigten protokollierte und auswertete. Die gegen die Kündigung erhobene Klage wurde in Rumänien rechtskräftig abgewiesen, woraufhin sich der Arbeitnehmer an den Europäischen Gerichtshof für Menschenrechte wandte.

Zum Verfahren vor dem Europäischen Gerichtshof für Menschenrechte („EGMR“)
Der EGMR bestätigte zunächst die Rechtsprechung des rumänischen Gerichts und erkannte sowohl das Kontrollrecht als auch das Recht des Arbeitgebers zur Kündigung an. Auf die Beschwerde des Arbeitnehmers aber revidierte der Gerichtshof seine Entscheidung mit Urteil vom 05.09.2017 und stellte fest, dass der Arbeitgeber weder berechtigt gewesen ist, den Mitarbeiter zu überwachen, noch das Arbeitsverhältnis kündigen durfte. Das Urteil des rumänischen Gerichts verstieße gegen Art. 8 EMRK. Ein Arbeitgeber könne zwar berechtigt sein, die elektronische Kommunikation seiner Arbeitnehmer zu überwachen. Allerdings bestünde ein solches Überwachungsrecht wegen des Rechts des Arbeitnehmers auf Privatsphäre gem. Art. 8 EMRK nicht schrankenlos. Die Überwachung der elektronischen Korrespondenz setze vielmehr voraus, dass die Beschäftigten hierüber und auch über das Ausmaß im Vorfeld informiert würden. Ferner bedürfe es eines rechtfertigen Grundes („legitimate reasons to justify monitoring“). Der Entscheidung ist zu entnehmen, dass der Wunsch des Arbeitgebers, die Einhaltung des Verbots der Privatnutzung von Internet und E-Mail sicherzustellen, allein kein „legitimate reason“ sein dürfte. Vielmehr müsse der Arbeitgeber nachweisen, dass die Maßnahme der Abwehr von Gefahren und Schäden dienen müsse. Schließlich müssten auch mildere Mittel und weniger einschneidende Konsequenzen als eine Kündigung in Erwägung gezogen worden sein. Nur wenn diese Anforderungen erfüllt wären, sei eine Überwachung des elektronischen Verkehrs zulässig.

Da die rumänischen Gerichte in ihren Entscheidungen diese Anforderungen für eine rechtmäßige Überwachung der elektronischen Kommunikation nicht geprüft hatten, seien die Rechte des Arbeitnehmers verletzt worden. Daher wurde dem Arbeitnehmer eine Entschädigung in Höhe von EUR 1.365,00 zuerkannt.

Auswirkungen dieser Entscheidung
Die Entscheidung des EGMR wirkt zwar nicht unmittelbar für Deutschland und die deutschen Gerichte. Allerdings ist davon auszugehen, dass sich deutsche Gerichte an dieser Rechtsprechung orientieren, um nicht ebenfalls eine Verurteilung zu riskieren.

In der Sache selbst ist die Entscheidung des EGMR nicht wirklich überraschend, nimmt sie doch im Grunde die künftigen Regeln der Datenschutzgrundverordnung (DSGVO) vorweg. Danach ist eine Erhebung und Verarbeitung personenbezogener Daten ohne Unterrichtung des Betroffenen nicht zulässig. Das gilt auch im Arbeitsverhältnis. Die Hinweispflicht ergibt sich insbesondere aus dem Transparenzgebot und den Informationspflichten, die in Art. 12 und Art. 13 DSGVO regelt sind.

Diese Entscheidung hat für die Arbeitgeber ganz erhebliche Auswirkungen. Zum einen wird ein Arbeitgeber nicht bereits dann berechtigt sein, den elektronischen Verkehr seiner Beschäftigten zu überwachen, wenn er eine Privatnutzung kategorisch untersagt hat. Dieses Verbot allein vermag Kontrollmaßnahmen und insbesondere die Einsichtnahme z. B. in E-Mail-Accounts wohl nicht mehr zu rechtfertigen. Der Arbeitgeber muss vielmehr im Vorfeld einer Kontrolle offenlegen, dass und in welchem Umfang er die elektronische Korrespondenz seiner Mitarbeiter überwachen wird. Dabei hat er darauf zu achten, dass er das Verhältnismäßigkeitsprinzip beachtet. Der Arbeitgeber wird vor Einleitung von Überwachungsmaßnahmen stets prüfen müssen, ob mildere Kontrollmaßnahmen zur Verfügung stehen und welche Rechtsfolgen er aus einer Verletzung des Nutzungsverbots ableiten will.

Dieser Prüfungsmaßstab ist im deutschen Arbeitsrecht nicht neu, denn ein Arbeitgeber hat stets vor etwaigen Disziplinarmaßnahmen oder Kündigungen zu prüfen, ob ein milderes Mittel zur Verfügung steht, um für die Zukunft eine erneute Pflichtverletzung zu verhindern. Von Bedeutung ist aber, dass Arbeitgeber künftig auch bei einem generellen Verbot privater Internet- und E-Mail-Nutzung verpflichtet sind, auf die Möglichkeit von Kontrollen, auf die Art und Weise solcher Kontrollen und auf die möglichen Konsequenzen eines Verstoßes gegen das Nutzungsverbot hinzuweisen. Obgleich das neue Bundesdatenschutzgesetz (BDSG) in den §§ 33, 34 Ausnahmen von der Informationspflicht für den Fall regelt, wenn dadurch die Geltendmachung, Ausübung oder Verteidigung zivilrechtlicher Ansprüche beeinträchtigt würde oder die Verarbeitung Daten aus zivilrechtlichen Verträgen beinhaltet und der Verhütung von Schäden durch Straftaten dient, sofern nicht das berechtigte Interesse der betroffenen Person an der Informationserteilung überwiegt, wird aber ein Arbeitgeber nicht auf die vom Gerichtshof geforderten allgemeinen Informationen verzichten dürfen, dass er kontrollieren wird. Er hat weiter die möglichen Anlässe für eine Überwachung sowie auch die Art und Weise der Kontrolle zu bezeichnen und darauf hinzuweisen, dass Erkenntnisse aus solchen Überwachungsmaßnahmen arbeitsrechtliche Konsequenzen haben können, bis hin zu einer Kündigung. In Betrieben mit einem Betriebsrat empfiehlt es sich, die Möglichkeiten von Kontroll- und Überwachungsmaßnahmen in Betriebsvereinbarungen zu regeln. Entsprechende Regelungen können aber auch in die Arbeitsverträge aufgenommen werden. Festzuhalten ist, dass diese Rechtsprechung des Europäischen Gerichtshofs für Menschenrechte neue Handlungsbedarfe für deutsche Arbeitgeber geschaffen hat.

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