- 08. Dezember 2022
- Arbeitsrecht
Weltweite Versetzungen per Direktionsrecht – welche Grenzen gelten?
Das BAG (Urteil vom 30. November 2022 - 5 AZR 336/21 - Pressemitteilung) hat entschieden, dass Arbeitgeber mit dem gesetzlichen Weisungsrecht über eine Rechtsgrundlage verfügen, ihre Arbeitnehmer an einen Arbeitsort des Unternehmens im Ausland zu versetzen. Etwas anderes setzt voraus, dass im Arbeitsvertrag (oder in einem Tarifvertrag) eine Beschäftigung im Inland vereinbart ist. Im Einzelfall bedarf es jedoch einer sog. Billigkeitskontrolle. Welche Anforderungen der Arbeitgeber bei einer Versetzung ins Ausland tatsächlich zu beachten hat und welche weiteren Konsequenzen sich hieraus ergeben, soll der folgende Beitrag beleuchten.
Der Fall
Das BAG hatte sich mit der Frage zu befassen, ob die Arbeitgeberin - ein international agierendes Luftverkehrsunternehmen - den Arbeitnehmer - einen Piloten, dessen Stationierungsort Nürnberg war - dauerhaft von Nürnberg nach Bologna versetzen durfte. Hintergrund der Versetzung war die Entscheidung der Arbeitgeberin, die Homebase in Nürnberg aufzugeben. Im Arbeitsvertrag des Piloten war ein bestimmter inländischer Arbeitsort nicht fest vereinbart, sondern ausdrücklich eine unternehmensweite Versetzungsmöglichkeit geregelt. Der Arbeitnehmer berief sich darauf, dass § 106 Gewerbeordnung (GewO) nur eine Versetzung innerhalb Deutschlands zulasse; zumindest sei eine Versetzung ins Ausland aber unbillig.
Versetzung ins Ausland im Rahmen des Direktionsrechts möglich
In einer früheren Rechtsprechung (BAG v. 29.08.2013, 2 AZR 809/12) hatte das BAG noch im Kontext einer betriebsbedingten Kündigung eine Versetzungsklausel für das Ausland als maßgebend betrachtet. Nun hat das BAG die Versetzung ins Ausland bereits für zulässig erachtet, wenn arbeitsvertraglich ein bestimmter inländischer Arbeitsort nicht fest vereinbart, sondern ausdrücklich eine unternehmensweite Versetzungsmöglichkeit – ohne Begrenzung auf das Inland - vorgesehen ist. In diesem Fall umfasse das gesetzliche Direktionsrecht des Arbeitgebers nach § 106 GewO auch eine Versetzung ins Ausland.
Dieses gesetzliche Direktionsrecht ist die Rechtsgrundlage, deren Ausfüllung im Einzelfall einer Billigkeitskontrolle unterfällt. In der vorliegenden Sachverhaltskonstellation habe die Versetzung auch billigem Ermessen entsprochen und der Ausübungskontrolle standgehalten. Aufgrund der unternehmerischen Entscheidung, die Homebase in Nürnberg aufzugeben, gab es keine inländischen Stationierungsorte mehr, so dass eine Versetzung im Inland nicht in Betracht kam.
Billiges Ermessen als einziges Korrektiv
Da das BAG eine weltweite Versetzung abstrakt für zulässig erachtet, wenn der Arbeitsvertrag nicht begrenzend wirkt, bleibt als Korrektiv bei der Versetzungsentscheidung das billige Ermessen. Dieses hat der Arbeitgeber bei der Ausübung seines Weisungsrechts gemäß § 106 GewO stets zu wahren. Die Leistungsbestimmung nach billigem Ermessen erfolgt anhand einer Abwägung sämtlicher Umstände des Einzelfalls, in die die betrieblichen Interessen und Erfordernisse auf der einen Seite, die persönlichen Belange des Arbeitnehmers auf der anderen Seite einzubeziehen sind (u.a. BAG v. 28.08.2013, 10 AZR 569/12).
Aus Arbeitgebersicht kommt der unternehmerischen Entscheidung bezüglich des Arbeitsortes besonderes Gewicht zu, solange diese nicht willkürlich ist (vgl. BAG v. 28.08.2013, 10 AZR 569/12).
Auf Arbeitnehmerseite sind beim billigen Ermessen insbesondere folgende Aspekte bei der Abwägung zu berücksichtigen:
- soziale Lebensverhältnisse, wie familiäre Pflichten und Unterhaltsverpflichtungen, insbesondere in der Praxis Betreuungsnotwendigkeiten für Kinder oder pflegebedürftige Angehörige (vgl. BAG v. 28.08.2013, 10 AZR 569/12);
- Einkommensverhältnisse des Arbeitnehmers und wirtschaftliche Belange (Fahrt- und Pendelkosten, Kosten für Zweitwohnung o.ä.; vgl. BAG v. 28.08.2013, 10 AZR 569/12)
- Einhaltung einer angemessenen Ankündigungsfrist (BAG v. 13.04.2010, 9 AZR 36/09).
Umso einschneidender die Folgen für den Arbeitnehmer sind, desto größere Anforderungen müssen an die betrieblichen Belange im Rahmen der Abwägung gestellt werden. Dazu können auch die unten noch aufzuzeigenden steuerlichen und sozialversicherungsrechtlichen Auswirkungen zählen.
Daher sind internationale Versetzungen im Grundsatz nun wohl denkbar, aber durch die Interessenabwägung im Rahmen des billigen Ermessens stark eingeschränkt. Bleibt aber im Inland keine Beschäftigungsmöglichkeit, werden die betrieblichen Belange stets überwiegen.
Bedeutung in der Praxis
1. Die Versetzungsmöglichkeit ins Ausland im Rahmen des Weisungsrechts kann auf die Arbeitswelt weitreichende Auswirkungen haben, da die Globalisierung immer weiter voranschreitet und vielen Arbeitsverträgen eine ausdrückliche Regelung zu einem inländischen Arbeitsort fehlt. Sollten Arbeitgeber zukünftig von der internationalen Versetzungsmöglichkeit Gebrauch machen, hätte dies insbesondere auch steuer- und sozialversicherungsrechtliche Folgen.
Eine steuerliche Beurteilung ist immer anhand des jeweiligen Einzelfalls unter Berücksichtigung der einzelnen, nationalen Steuergesetze des jeweiligen Landes sowie der ggf. einschlägigen Doppelbesteuerungsabkommen vorzunehmen. Auch die sozialversicherungsrechtlichen Auswirkungen sind immer für den Einzelfall zu beurteilen. Bei einer Tätigkeit in der EU bzw. EWR sowie der Schweiz erfolgt eine Abgrenzung nach der Verordnung (EG) Nr. 883/2004 des Europäischen Parlaments und des Rates vom 29. April 2004 zur Koordinierung der Systeme der sozialen Sicherheit sowie deren Durchführungsverordnung. Es gilt im Ausgangspunkt (mit diversen Ausnahmen) das Tätigkeitsortsprinzip; der Arbeitnehmer ist also dort sozialversicherungspflichtig, wo er seine Tätigkeit erbringt. Für Tätigkeiten im nicht europäischen Ausland richtet sich die Sozialversicherungspflicht nach bilateralen Sozialversicherungsabkommen, sofern ein solches zwischen Deutschland und dem betreffenden Staat besteht. Andernfalls kann das deutsche Sozialversicherungsrecht nur weitergelten, wenn ein Fall der Ausstrahlung nach § 4 SGB IV vorliegt. Hier ist eine genaue Prüfung geboten.
2. Nach bisheriger Rechtsprechung sind freie Arbeitsplätze im Ausland für die Bewertung einer betriebsbedingten Kündigung grundsätzlich nicht einzubeziehen (BAG v. 29.08.2013, 2 AZR 809/12). Im Kontext mit fehlenden Beschäftigungsmöglichkeiten im Inland kann eine Auslandsversetzung aber durchaus als Gestaltung in Betracht gezogen werden. Sie löst nicht unmittelbar die mit einer betriebsbedingten Trennung regelmäßig verbundenen Verhandlungen über eine Abfindung aus, die zudem durch ein drohendes Annahmeverzugsrisiko des Arbeitgebers geprägt sind. Dies eröffnet – wenn nicht für eine Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses, dann aber doch für Verhandlungen über wirtschaftliche Konditionen einer Trennung – häufig erweiterte Verhandlungspositionen.