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Wer offene Stellen, die für schwerbehinderte Arbeitnehmer geeignet sind, ausschreibt, ohne einen Vermittlungsauftrag bei der Agentur für Arbeit einzurichten, kann sich schnell dem Vorwurf einer Diskriminierung nach dem AGG ausgesetzt sehen – mit der Konsequenz, dass hohe Entschädigungsansprüche drohen.

§ 164 SGB IX verpflichtet Arbeitgeber – unabhängig von der Betriebsgröße –, zu prüfen, ob freie Arbeitsplätze mit schwerbehinderten Menschen besetzt werden können. Arbeitgeber sind dabei unter anderem angewiesen, frühzeitig Verbindung mit der Agentur für Arbeit aufzunehmen: Es genügt insoweit nicht, die Stelle nur über das Jobportal der Arbeitsagentur auszuschreiben. Verlangt wird, den freien Arbeitsplatz der Arbeitsagentur zu melden und einen sogenannten Vermittlungsauftrag zu erteilen.

Wer als Arbeitgeber dieser in der Praxis bisweilen vernachlässigten Pflicht nicht nachkommt, der schafft bereits Indizien, die für eine Diskriminierung schwerbehinderter Bewerber im Sinne des Allgemeinen Gleichbehandlungsgesetzes (AGG) sprechen. Sind solche Indizien einmal in der Welt, lassen sie sich aufgrund der besonderen Beweislastregelungen im AGG nur noch schwer widerlegen. Dadurch werden schwerbehinderte Menschen bereits im Bewerbungsverfahren vor ungerechtfertigter Benachteiligung geschützt. Diese Rechtslage wird auf der anderen Seite von sogenannten „AGG-Hoppern“ ausgenutzt, die unachtsame Arbeitgeber systematisch mit Entschädigungsforderungen in Anspruch nehmen.

Nach § 15 AGG können schwerbehinderte Bewerber eine angemessene Geldentschädigung – in der Praxis beträgt sie regelmäßig mehrere Monatsgehälter – fordern, wenn sie aufgrund eines Verstoßes gegen das Benachteiligungsverbot im Bewerbungsverfahren nicht berücksichtigt wurden. Dafür reicht oftmals bereits die Darlegung aus, dass vom Arbeitgeber kein Vermittlungsauftrag bei der Agentur für Arbeit eingerichtet wurde. Um eine behauptete Diskriminierung zu widerlegen, müsste der Arbeitgeber dann Tatsachen vortragen (und im Zweifel vollumfänglich beweisen), aus denen sich ergibt, dass ausschließlich andere Gründe als die Schwerbehinderung zur Absage im Bewerbungsverfahren geführt haben.

Deshalb:

1. Prüfen Sie alle offenen Stellen darauf, ob sie mit schwerbehinderten Menschen besetzt werden könnten, melden Sie diese Stellen noch vor der Ausschreibung auf anderen Jobportalen (z.B. Indeed, Stepstone) bei der Agentur für Arbeit und richten Sie ausdrücklich einen Vermittlungsauftrag ein.
2. Wenn Sie externe Dienstleister (Recruiting-Agenturen) mit der Ausschreibung von Stellen beauftragen, wirken Sie darauf hin, dass auch dort die gesetzlichen Pflichten beachtet werden.
3. Dokumentieren Sie Ihr Auswahlverfahren lückenlos: Ausschreibungstext und Veröffentlichungsort, Bewerbungseingänge, Gesprächstermine, Zu- und Absagegründe.
4. Prüfen Sie bei Bewerbungen von schwerbehinderten Menschen sorgfältig, ob sie den Qualifikationsanforderungen entsprechen, und ob die Chance besteht, etwaige Qualifikationsdefizite auszugleichen. Im Zweifel eignet sich ein persönliches Gespräch mit dem Bewerber, um abschließend beurteilen zu können, ob er die Anforderungen an die Stelle erfüllen kann.
5. Wenn Sie mit „Diskriminierungsanzeigen“ oder Entschädigungsansprüchen konfrontiert werden, holen Sie sich frühzeitig rechtlichen Rat ein. Unbedachte Reaktionen schaden oft mehr als sie nützen und verschlechtern in der Regel die Ausgangslage im Prozess.