Top-Tipp aus der Beratung von …
... Farina Franz. Sie berät mit dem Fokus auf individuelles und kollektives Arbeitsrecht. Ihre Expertise bringt sie aus der Tätigkeit in einer Wirtschaftskanzlei sowie durch gerichtliche Stationen am Arbeitsgericht Göttingen ein.
Entgelttransparenz – Was Unternehmen jetzt schon tun können (und sollten)
Der Fahrplan: 7 Schritte, die kluge Arbeitgeber jetzt angehen
Wer jetzt anfängt, hat einen entscheidenden Vorteil: Ein gut dokumentiertes Entgeltsystem schafft nicht nur die Grundlage für die Erfüllung künftiger Berichtspflichten, sondern hilft bereits heute, Entgeltunterschiede nachvollziehbar zu begründen und das Prozessrisiko bei Entgeltklagen realistisch einzuschätzen. Der folgende Fahrplan zeigt, wo man sinnvoll beginnt.
Schritt 1 – Vergütungslandschaft erfassen
Welche Gehaltsbestandteile gibt es (Grundgehalt, Boni, Zulagen, Sachbezüge) – und auf welcher Grundlage? Die Richtlinie erfasst jede geldwerte Leistung. Oft zeigt schon diese Bestandsaufnahme, dass über die Jahre ein unübersichtliches Geflecht individueller Absprachen entstanden ist.
Schritt 2 – Stellenbeschreibungen vereinheitlichen
Solide Stellenbeschreibungen sind das Fundament jeder Bewertung, hier gilt: prüfen, vereinheitlichen, fehlende Beschreibungen erstellen. In der Praxis häufig der zeitintensivste, aber auch der wichtigste Schritt.
Schritt 3 – Tätigkeiten bewerten
Die Richtlinie (Art. 4 Abs. 4) nennt vier Kriterien: Kompetenzen, Belastungen, Verantwortung und Arbeitsbedingungen. Die einzelnen Tätigkeiten werden zunächst nach Arbeitsvorgängen zusammengefasst und dann nach ihrer Wertigkeit beurteilt. Entscheidend ist dabei, welche Tätigkeitsinhalte den Arbeitsplatz prägend bestimmen – in der Regel diejenigen, die den überwiegenden Teil der Arbeitszeit ausmachen. Auch der Referenzzeitraum sollte festgelegt werden, um vorübergehende Aufgaben von dauerhaft prägenden Tätigkeiten abzugrenzen. Typische Fehler: einzelne Kriterien übergewichten oder für geschlechtstypische Tätigkeiten unterschiedliche Maßstäbe anlegen.
Schritt 4 – Entgeltgruppen bilden
Aus der Bewertung werden Entgeltgruppen mit klaren Eingruppierungsmerkmalen abgeleitet. Wichtig: Das System muss keine starre Entgeltautomatik vorsehen. Unternehmen können bewusst Ermessensspielräume für individuelle Differenzierungen offenhalten – etwa für besondere Qualifikationen, Marktgegebenheiten oder individuelle Leistung. Entscheidend ist nur, dass die Kriterien für solche Spielräume objektiv, geschlechtsneutral und nachvollziehbar dokumentiert sind. Innerhalb der Gruppen können zudem Abstufungen nach Berufserfahrung o. Ä. (Entgeltstufen) vorgesehen werden.
Schritt 5 – Dokumentation aufbauen
Noch erlaubt die BAG-Rechtsprechung, ein intransparentes System im Prozess nachträglich „durchschaubar" zu machen. Nach Umsetzung der Richtlinie dürfte das entfallen. Sachliche Gründe für Gehaltsunterschiede sollten daher schon jetzt dokumentiert werden – nicht erst im Streitfall.
Schritt 6 – Betriebsrat einbeziehen
Stellenbewertung und gemeinsame Entgeltbewertung sind in enger Zusammenarbeit mit der Arbeitnehmervertretung durchzuführen. Je früher der Dialog beginnt, desto reibungsloser wird es.
Schritt 7 – Recruiting anpassen
Drei konkrete Pflichten kommen auf Arbeitgeber zu:
- Kein Fragen nach dem aktuellen oder früheren Gehalt
- Offenlegung des Einstiegsgehalts oder der Gehaltsspanne vor dem ersten Gespräch
- Geschlechtsneutrale Stellenausschreibungen und Berufsbezeichnungen
Da diese Regeln sofort nach Inkrafttreten des Umsetzungsgesetzes gelten, lohnt es sich, Vorlagen und HR-Prozesse schon jetzt anzupassen.
Warten lohnt sich nicht – Handeln schon.
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