Entgelttransparenz – was gilt nach dem 7. Juni 2026?

Die Richtlinie (EU) 2023/970 (kurz: ETRL) verpflichtet alle EU-Mitgliedstaaten, den Grundsatz des gleichen Entgelts für Männer und Frauen bei gleicher oder gleichwertiger Arbeit durch weitreichende Transparenz- und Durchsetzungsmechanismen sicherzustellen. 
Die Richtlinie geht dabei weit über das bisherige deutsche Entgelttransparenzgesetz (EntgTranspG) hinaus. Im Kern beinhaltet die Richtlinie für das deutsche Recht vier wichtige Veränderungen:

• Pflicht zur analytischen Stellenbewertung anhand von Kompetenzen, Belastungen, Verantwortung und Arbeitsbedingungen und ggf. sonstigen Kriterien, die für die Position relevant sind (Art. 4 Abs. (4) ETRL)
• Informationspflichten gegenüber Bewerbern in Bezug auf das Einstiegsgehalt oder die Gehaltsspanne (Art. 5 Abs. (1) ETRL)
• Stärkung der Auskunftsansprüche der Arbeitnehmer in Bezug auf die Durchschnittsvergütung anderer Arbeitnehmer (Art. 7 ETRL)
• Pflicht zur Erstellung eines Entgeltberichts über das Gender Pay Gap voraussichtlich ab 100 Arbeitnehmern (Art. 9 ETRL) 

a.  Ab wann gelten die neuen Vorgaben?

Die Umsetzungsfrist der Mitgliedstaaten für die ETRL ist am 7. Juni 2026 abgelaufen. Der deutsche Gesetzgeber ist seinem Handlungsauftrag binnen dieser Frist nicht nachgekommen. Es ist derzeit nicht absehbar, wann in Deutschland das notwendige Umsetzungsgesetz zur Reform des Entgelttransparenzgesetzes in Kraft treten wird. Aus informierten Kreisen gibt es Hinweise, dass das Umsetzungsgesetz zum 1. Januar 2027 in Kraft treten könnte. Es gibt einzelne Aussagen, wonach bestimmte Pflichten (z.B. Berichtspflichten) erst ab dem Jahr 2028 gelten sollen. Die Übergangsphase bis zum Inkrafttreten des deutschen Umsetzungsgesetzes ist mit erheblicher Rechtsunsicherheit verbunden. 

b. Was gilt in Deutschland ab dem 8. Juni 2026 konkret zur Entgelttransparenz?

Es gilt zunächst weiterhin das Entgelttransparenzgesetz. 

• Für alle öffentlichen Arbeitgeber gilt die ETRL unmittelbar und ist ab dem 8. Juni 2026 von ihnen zu beachten, da die Richtlinie eine direkte Wirkung gegenüber dem Staat und staatlichen Stellen entfaltet.
   
• Für alle privaten Arbeitgeber entfaltet die ETRL zwar keine unmittelbare Wirkung. Die Vorgaben werden jedoch bei der Auslegung bestehender Rechtsvorschriften, insbesondere des Allgemeinen Gleichbehandlungsgesetzes (AGG) und des Entgelttransparenzgesetzes (EntgTranspG), durch die Gerichte zu berücksichtigen sein. Die sogenannte richtlinienkonforme Auslegung bedeutet, dass die bestehenden Vorschriften so weit wie möglich im Einklang mit den Vorgaben der ETRL auszulegen.

Bereits jetzt können Beschäftigte ihren Anspruch auf gleiches Entgelt bei gleichwertiger Tätigkeit unmittelbar aus dem europäischen Recht ableiten, nämlich aus Art. 157 des Vertrages über die Arbeitsweise der Europäischen Union (AEUV). Dies zeigte jüngst der prominente Fall bei Mercedes-Benz AG. Eine weibliche Führungskraft hatte gestützt auf das Entgeltgleichheitsgebot aus Art. 157 AEUV Vergütungsnachzahlungen und die Anpassung ihrer Vergütung nach oben verlangt (siehe Urteil des Bundesarbeitsgerichts vom 23. Oktober 2025, Az. 8  AZR 300/24, Urteil im Volltext, und im ESCHE-Blog hier).

Somit besteht bereits jetzt für private Arbeitgeber ein erhebliches Rechtsrisiko. Sie sollten nicht warten, bis der deutsche Gesetzgeber die Richtlinie umsetzt, sondern sich intensiv mit den neuen Pflichten auseinandersetzen und ihr Entgeltsystem überprüfen.

c. Gelten die neuen Regeln auch für mein Unternehmen?

Die neuen Regeln der ETRL gelten grundsätzlich für alle Unternehmen, unabhängig von ihrer Größe. Es gibt (fast) keine Ausnahmen für kleine und mittlere Unternehmen.
Die Ausnahme betrifft die Berichtspflichten nach Art. 9 ETRL (dazu unten mehr). Sie gelten erst für Unternehmen mit mindestens 100 Arbeitnehmern. Maßgeblich ist dabei die Pro-Kopf- Anzahl der Arbeitnehmer. Ab dieser Schwelle gibt es eine Staffelung:

• Bei 100 - 149 Arbeitnehmern ist der Bericht alle drei Jahre ab dem 7. Juni 2031 zu erstellen.
• Bei 150 - 249 Arbeitnehmern ist der Bericht alle drei Jahre ab dem 7. Juni 2027 zu erstellen.
• Ab 250 Arbeitnehmern ist der Bericht jährlich ab dem 7. Juni 2027 zu erstellen.

Allerdings darf der nationale Gesetzgeber in seinem Umsetzungsgesetz die Berichtspflichten auch auf kleinere Unternehmen ausweiten. Bisher sind gemäß § 21 EntgTranspG nur Unternehmen mit mehr als 500 Beschäftigten berichtspflichtig.
 

Die bisherigen Auskunftsansprüche nach dem EntgTranspG werden durch Art. 7 ETRL breiter und mit niedrigeren Hürden versehen. Künftig können alle Arbeitnehmer unabhängig von der Größe des Betriebes die Auskünfte verlangen.

Arbeitnehmer können Auskunft über das eigene Entgelt und über die durchschnittliche Entgelthöhe, aufgeschlüsselt nach dem Geschlecht und für die Personen verlangen, die eine gleichwertige Tätigkeit verrichten. Die Angabe der durchschnittlichen Entgelthöhe ist eine wesentliche Neuerung, da bislang als Vergleichsentgelt nur der statistische Median der vergleichbaren Arbeitnehmer des anderen Geschlechts mitgeteilt werden musste.

Beschäftigte müssen einmal jährlich durch den Arbeitgeber auf ihren Auskunftsanspruch hingewiesen werden.

a. Wer beantwortet den Auskunftsanspruch und muss der Betriebsrat beteiligt werden?

In der Praxis sollte unbedingt die HR-Abteilung, d.h. der Arbeitgeber, die Auskünfte erteilen. Das bisherige Entgelttransparenzgesetz und auch die ETRL sehen aber grundsätzlich vor, dass Arbeitnehmer sich an den Betriebsrat wenden und von diesem die Auskünfte erhalten können.  Der Arbeitgeber kann die Auskunftspflicht an sich ziehen. Er muss den Betriebsrat hierüber zuvor informieren.
 

b. Es muss die durchschnittliche Entgelthöhe mitgeteilt werden, wie wird diese ermittelt?

Es müssen das durchschnittliche Bruttojahresentgelt und das entsprechende durchschnittliche Bruttostundenentgelt ermittelt werden. Hierfür sollten alle gezahlten Vergütungen der letzten 12 Monate berücksichtigt werden. 

Die Bestimmung des richtigen Vergleichsmaßstabs ist einer der komplexesten und haftungsintensivsten Aspekte des Entgelttransparenzrechts. Sowohl die ETRL als auch die jüngste Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts (BAG) verschärfen die Anforderungen an Arbeitgeber massiv. HR-Verantwortliche müssen genau verstehen, welche Beschäftigten künftig miteinander verglichen werden können.

a. Der inhaltliche Maßstab: Gleiche oder gleichwertige Tätigkeit?

Der Gehaltsvergleich findet nicht nur bei identischen Stellenprofilen statt. Maßgeblich ist, ob Arbeitnehmer eine gleiche oder eine gleichwertige Tätigkeit ausüben.

• Gleiche Arbeit
  Arbeitnehmer verrichten gleiche Arbeit, wenn sie identische oder gleichartige Tätigkeiten an verschiedenen Arbeitsplätzen oder nacheinander am selben Arbeitsplatz ausführen (vollständige Austauschbarkeit).
   

• Gleichwertige Arbeit
  Tätigkeiten können inhaltlich völlig verschieden sein und dennoch denselben „Wert“ für das Unternehmen haben. Nach Art. 4 Abs. 4 ETRL muss dieser Wert anhand von mindestens vier geschlechtsneutralen Kriterien ermittelt werden:

  • Kompetenzen: Erforderliche Fachkenntnisse, berufliche Ausbildung, Abschlüsse sowie die für die Stelle zwingend benötigte Berufserfahrung und Soft Skills.
  • Belastungen: Physische, psychische, emotionale oder sensorische Anforderungen der täglichen Arbeit.
  • Verantwortung: Grad der Führungs- oder Budgetverantwortung sowie strategische Entscheidungsbefugnisse.
  • Arbeitsbedingungen: Das Arbeitsumfeld (z. B. Lärm, Hitze, Schichtarbeit) sowie besondere Erschwernisse.

  Weitere sachliche Kriterien können berücksichtigt werden, wenn sie für die Stelle relevant sind.

b. Der räumlich-organisatorische Maßstab: Wo wird verglichen?

Hier bringt die ETRL die weitreichendste Ausweitung im Vergleich zum bisherigen deutschen Entgelttransparenzgesetz (EntgTranspG):

• Vom Betrieb zum gesamten Arbeitgeber
  Bisher (EntgTranspG): Der Vergleichsmaßstab war streng betriebsbezogen (vgl. § 12 EntgTranspG). Ein Vergleich mit Beschäftigten in anderen Betrieben desselben Unternehmens war meist ausgeschlossen.
  
  Künftig (ETRL): Der Maßstab gilt unternehmensweit (arbeitgeberweit). Beschäftigte können sich mit Kollegen an völlig anderen Standorten desselben Unternehmens vergleichen.
   
• Der Drittvergleich („Single-Source“-Doktrin)
  Ein Vergleich ist nach der Rechtsprechung des EuGH und der ETRL (Erwägungsgrund 29) sogar mit Beschäftigten anderer Arbeitgeber (z. B. innerhalb eines Konzerns) zulässig, wenn die Entgeltbedingungen aus „derselben Quelle“ (single source) stammen. Dies ist der Fall, wenn eine übergeordnete Stelle (z. B. eine Konzernmutter oder ein gemeinsamer Tarifvertrag) die Vergütung einheitlich regelt und ungleiche Behandlungen einseitig beseitigen könnte.

c. Der personelle Maßstab: Mit wem genau wird verglichen?

• Der Paarvergleich mit einer einzelnen Person
  Mit dem wegweisenden Urteil vom 23. Oktober 2025 (8 AZR 300/24) hat das BAG klargestellt, dass für eine erfolgreiche Entgeltgleichheitsklage bereits der direkte Paarvergleich mit einer einzigen, konkreten Person des anderen Geschlechts ausreicht (siehe Blogbeitrag BAG: Anspruch auf Entgeltdifferenz wegen Geschlechtsdiskriminierung | ESCHE). Die bisherige Hürde der „6-Personen-Regel“ (Auskunft nur über den anonymisierten Median einer Gruppe von mindestens sechs Personen) wird damit für Klageverfahren de facto ausgehebelt. Zudem wurde die Beweislast für Arbeitnehmer im Diskriminierungsprozess erheblich erleichtert.
   
• Auskunft über beide Geschlechter
  Nach Ablauf der Umsetzungsfrist im Juni 2026 müssen Arbeitgeber die Durchschnittswerte für beide Geschlechter offenlegen (Art. 7 Abs. 1 ETRL). Ein Arbeitnehmer kann sich also künftig auch mit Beschäftigten des eigenen Geschlechts innerhalb der Vergleichsgruppe vergleichen, um unfaire Abweichungen aufzudecken und ggf. einen Anspruch auf Entgeltanpassung geltend zu machen. 

d. Der zeitliche und hypothetische Maßstab

• Historischer Vergleich
  Die ETRL stellt klar, dass auch ehemalige Beschäftigte, die die betroffene Position vor Kurzem innehatten, als Vergleichspersonen herangezogen werden können. Gehaltsunterschiede lassen sich also nicht dadurch verschleiern, dass eine Stelle neu besetzt und schlechter bezahlt wird als beim direkten Vorgänger.
   
• Der hypothetische Vergleichsmaßstab (Art. 19 Abs. 3 ETRL)
  Gibt es im gesamten Unternehmen keinen einzigen realen Vergleichsmitarbeiter, darf sich der Kläger künftig auf einen hypothetischen Vergleichsmitarbeiter berufen. Der Arbeitgeber muss dann nachweisen, wie er einen fiktiven Mitarbeiter des anderen Geschlechts auf dieser Stelle vergüten würde. Eine hypothetische Vergleichsperson kann z.B. anhand von vorhandenen Entgeltsystemen, vorigen Stelleninhabern oder der Marktlage bestimmt werden. Der hypothetische Vergleichsmaßstab zwingt Unternehmen zur lückenlosen Dokumentation ihrer Entgeltkriterien.

e. Kann die Auskunft aus Gründen des Datenschutzes anderer Arbeitnehmer verweigert werden?

Eine pauschale Verweigerung des Auskunftsanspruchs unter Berufung auf Datenschutz oder Geschäftsgeheimnisse ist nach der ETRL künftig ausgeschlossen.

Nach der bisherigen Rechtslage kann der Arbeitgeber die Auskunft nach dem Entgelttransparenzgesetz verweigern, wenn die Vergleichsgruppe zu klein ist. Gemäß § 12 Abs. 3 EntgTranspG ist eine Auskunft grundsätzlich nur zu erteilen, wenn mindestens sechs Beschäftigte des jeweils anderen Geschlechts die Vergleichstätigkeit ausüben. Diese Beschränkung dient insbesondere dem Schutz personenbezogener Daten, da bei kleineren Vergleichsgruppen eine Identifizierung einzelner Beschäftigter und ihrer Vergütung möglich sein kann. Bis zum Inkrafttreten des deutschen Umsetzungsgesetzes wird man an diesem Verweigerungsrecht nach unserer Auffassung festhalten können. Der Datenschutz anderer Beschäftigter war dem Gesetzgeber bei Einführung des EntgTranspG sehr wichtig. Eine andere richtlinienkonforme Auslegung des Gesetzes wäre „contra legem“ und damit unzulässig.

Nach der künftigen Rechtslage auf Grundlage der ETRL wird eine solche generelle Verweigerung des Auskunftsanspruchs aus Datenschutzgründen grundsätzlich nicht mehr zulässig sein. Art. 7 ETRL gewährt allen Arbeitnehmern ein Auskunftsrecht über die durchschnittlichen Entgelthöhen der Vergleichsgruppe, ohne die Anspruchsberechtigung von einer Mindestgröße der Vergleichsgruppe abhängig zu machen.

Datenschutzrechtlichen Risiken trägt die ETRL stattdessen durch einen besonderen Schutzmechanismus in Art. 12 Abs. 3 ETRL Rechnung. Besteht die Gefahr, dass die Offenlegung der Informationen unmittelbar oder mittelbar zur Identifizierung des Entgelts einer bestimmten Person führen würde, können die Mitgliedstaaten vorsehen, dass die Informationen lediglich Arbeitnehmervertretern, der Arbeitsaufsichtsbehörde oder einer Gleichbehandlungsstelle zugänglich gemacht werden, welche den Arbeitnehmer beraten können, ohne die genaue Entgelthöhe offenzulegen. Der Auskunftsanspruch entfällt dadurch jedoch nicht.

f. Welche Fristen gelten für den Auskunftsanspruch?

Macht eine Person einen Auskunftsanspruch nach Art. 7 ETRL geltend, muss ihr spätestens innerhalb von zwei Monaten Auskunft erteilt werden. Damit sieht die Richtlinie eine kürzere Frist vor als das EntgTranspG, das eine Frist von drei Monaten regelt. Zudem enthält die Richtlinie keine Möglichkeit zur Fristverlängerung. Auch eine zweijährige Sperrfrist, wie in § 10 Abs. 2 EntgTranspG vorgesehen, ist nicht mehr vorhanden.

Für private Arbeitgeber gilt das EntgTranspG ab dem 8. Juni 2026 zunächst unverändert fort. Eine richtlinienkonforme Auslegung dürfte aufgrund des eindeutigen Wortlauts der §§ 10, 15 EntgTranspG nicht möglich sein. Zur Vermeidung rechtlicher Risiken empfehlen wir, Auskunftsverlangen spätestens innerhalb von zwei Monaten nach ihrem Eingang zu beantworten. 

Ein rechtssicheres Entgeltsystem muss künftig auf einer systematischen, objektiven und nachvollziehbaren Bewertung der Tätigkeiten beruhen. Das Ziel der ETRL besteht darin, den Anspruch auf gleiches Entgelt für gleiche oder gleichwertige Arbeit proaktiv durchzusetzen – und zwar auch bei völlig verschiedenartigen Tätigkeiten. Gehaltsstrukturen, die auf historisch gewachsenen Einstufungen, individuellem Verhandlungsgeschick oder intransparenten Systemen beruhen, bergen künftig erhebliche Haftungs- und Beweislastrisiken.

Der Vergleich: § 4 EntgTranspG vs. Art. 4 ETRL

• Bisherige Regelung (§ 4 EntgTranspG): Das deutsche Recht kennt bereits Kriterien für die Gleichwertigkeit (Art der Arbeit, Ausbildungsanforderungen, Arbeitsbedingungen) als Gesamtheit von Faktoren. In der Praxis dienten diese Faktoren jedoch primär als nachträglicher Prüfmaßstab im Streitfall. Zudem dominieren in deutschen Betrieben und Tarifverträgen (wie dem TVöD oder dem TV-L) sogenannte summarische Bewertungsverfahren (z. B. einfache Rangfolge- oder Entgeltgruppenverfahren). Diese summarischen Verfahren erfassen Arbeitsanforderungen nur ganzheitlich, legen die einzelnen Bewertungskriterien nicht transparent offen und sind daher anfällig für geschlechtsspezifische Stereotypisierungen (z. B. die Abwertung von „Frauenarbeit“ als vermeintlich leichtere Arbeit).
   
• Neue Vorgaben nach der ETRL (Art. 4): Die Richtlinie verlangt eine proaktive Abkehr von intransparenten, summarischen Einstufungen hin zu einheitlichen und analytischen Bewertungsverfahren. Kriterien zur Festlegung der Entgelthöhe und der Entgeltgruppen müssen zwingend objektiv und geschlechtsneutral sein. Sie müssen das Wesen der Arbeit abbilden und für alle Beschäftigtengruppen einheitlich angewendet werden. 
  
  Jedes Vergütungs- und Stellenbewertungssystem muss künftig mindestens folgende Kriterien zugrunde legen:
  
  1. Kompetenzen (Fähigkeiten): Hierzu gehören formale Qualifikationen (Ausbildung, Studium, Weiterbildung), relevante Berufserfahrung, aber auch soziale und kommunikative Kompetenzen sowie Führungsqualitäten. Wichtig: Nach Art. 4 Abs. 4 ETRL dürfen insbesondere relevante soziale Kompetenzen nicht unterbewertet werden, da diese in klassischen Bewertungssystemen oft vernachlässigt wurden.
  
  2. Belastungen: Sowohl physische als auch psychische und mentale Belastungen (z. B. Stress, Zeitdruck, emotionale Belastung im Kundenkontakt oder in der Pflege) müssen gleichwertig und diskriminierungsfrei berücksichtigt werden.
  
  3. Verantwortung: Die Verantwortung für Personal, Sachwerte, finanzielle Entscheidungen, Kundenbeziehungen oder die Einhaltung von Sicherheits- und Compliance-Vorschriften muss präzise bewertet werden.
  
  4. Arbeitsbedingungen: Umgebungsfaktoren wie Lärm, Schicht- und Nachtarbeit, Hitze, Kälte oder das Tragen von Schutzkleidung müssen als objektive Kriterien in die Bewertung einfließen. Diese und weitere Kriterien müssen so dokumentiert sein, dass eine neutrale Stelle die Bewertung einer Stelle anhand der relevanten Faktoren nachvollziehen kann.
  
  Wir empfehlen unbedingt, das Vergütungssystem bereits jetzt anhand der neuen Vorgaben der ETRL zu überprüfen und anzupassen. Der Wortlaut des bisheriges Entgelttransparenzgesetzes lässt sich richtlinienkonform auslegen und ist insbesondere in § 4 Abs. 4 EntgTranspG nicht abschließend.

a. Ist es noch zulässig, gleichwertige Tätigkeiten unterschiedlich zu vergüten?

Nach geltendem und künftig weiter verschärftem Entgeltgleichheitsrecht ist eine unterschiedliche Vergütung bei gleichwertiger Tätigkeit nur dann zulässig, wenn sie auf objektiven, geschlechtsneutralen Kriterien beruht. Maßgeblich ist dabei, dass die Differenz nicht (direkt oder mittelbar) an das Geschlecht anknüpft.

Solche zulässigen Differenzierungsgründe können insbesondere sein:

• Kompetenzen, Qualifikation und Erfahrung (z. B. höheres Qualifikationsniveau, einschlägige Berufserfahrung, besondere Skills, die für die Stelle tatsächlich benötigt werden)
• Verantwortung und Belastung (Führungsverantwortung, Budgetverantwortung, Risiko  oder Stressniveau, besondere Erschwernisse der Arbeitsbedingungen)
• Leistung und Arbeitsergebnis (auf Basis von nachvollziehbaren, vorab definierten Leistungskriterien, etwa Zielerreichung, Qualität, Produktivität)
• Arbeitsmarktbezogene Kriterien (z. B. Engpassfunktionen, marktabweichende Zuschläge zur Personalgewinnung oder -bindung, soweit sie nicht verdeckt, geschlechtsbezogen wirken und systematisch erklärbar sind)

Maßgeblich ist dabei, dass diese Kriterien auf objektive, geschlechtsneutrale Weise angewandt werden und jede unmittelbare oder mittelbare Diskriminierung aufgrund des Geschlechts ausgeschlossen ist.

Nicht mehr ausreichend bzw. rechtlich riskant sind dagegen klassische „historische“ oder rein verhandlungsbasierte Begründungen wie etwa:

• Verhandlungsgeschick allein: Das bessere Verhandlungsgeschick eines Bewerbers bei der Einstellung ist nach der BAG Rechtsprechung nicht geeignet, um eine Vermutung der Entgeltbenachteiligung wegen des Geschlechts zu widerlegen (siehe Blogbeitrag BAG: Anspruch auf Entgeltdifferenz wegen Geschlechtsdiskriminierung | ESCHE)
• Vergütung des Vorgängers oder bloße Fortschreibung historischer Unterschiede ohne aktuelle, objektive Rechtfertigung
• Nicht erforderliche Qualifikationen oder sonstige Merkmale, die für die konkrete Stelle keine Rolle spielen, sowie Kriterien, die an AGG Diskriminierungsmerkmale anknüpfen (z. B. Alter, ethnische Herkunft)

Besteht zwischen Arbeitnehmern unterschiedlichen Geschlechts bei gleicher oder gleichwertiger Arbeit ein Entgeltunterschied, begründet dies regelmäßig die Vermutung einer geschlechtsbezogenen Entgeltbenachteiligung, die der Arbeitgeber nur durch belastbare objektive Gründe widerlegen kann.

Im Zuge der Umsetzung der ETRL verschiebt sich der Schwerpunkt zudem deutlich: Arbeitgeber müssen künftig transparente, nachvollziehbare und geschlechtsneutrale Entgeltsysteme vorhalten und im Streitfall die objektive Rechtfertigung der Differenzierung aktiv belegen. Damit steigt die Bedeutung konsistenter Job-Bewertungs- und Entgeltstrukturen erheblich.

b. Was passiert, wenn ich Entgeltunterschiede nicht erklären oder rechtfertigen kann?

Ein sachlich nicht gerechtfertigter Entgeltunterschied muss sofort ausgeglichen werden, damit nicht gegen das Diskriminierungsverbot verstoßen wird. Übergangsfristen können nur angewendet werden, wenn ein neues Entgeltsystem eingeführt wird. 

Künftig müssen nach Art. 9 ETRL Unternehmen ab 100 Beschäftigten regelmäßig einen Entgeltbericht erstellen (zur Unternehmensgröße und Frequenz siehe Frage 1). Dieser Bericht geht im Umfang über den bisherigen Entgeltbericht des EntgTranspG hinaus. Nach der ETRL sollen Angaben zum Entgeltgefälle, der prozentualen Differenz zwischen dem Entgelt von Frauen und Männern, gemacht werden. Mit dem Entgeltgefälle ist der Gender Pay Gap gemeint. Der Bericht hat folgende Informationen zu enthalten 

in Bezug auf das Durchschnittsgehalt:

• den Gender Pay Gap bei der durchschnittlichen Gesamtvergütung ausgedrückt als Prozentsatz der durchschnittlichen Entgelthöhe der Männer (sog. „geschlechtsspezifische Entgeltgefälle“)
• das geschlechtsspezifische Entgeltgefälle bei den ergänzenden und variablen Entgeltbestandteilen (z. B. Zulagen, Prämien, Boni, Sonderzahlungen, geldwerte Vorteile)
• das geschlechtsspezifische Entgeltgefälle innerhalb vergleichbarer Arbeitnehmergruppen, getrennt nach Grundgehalt sowie variablen oder zusätzlichen Vergütungsbestandteilen

in Bezug auf das Mediangehalt:

• den Gender Pay Gap bei dem Medianentgelt der durchschnittlichen Gesamtvergütung ausgedrückt als Prozentsatz des Medianentgelts der Männer (sog. „mittleres geschlechtsspezifisches Entgeltgefälle“)
• den Gender Pay Gap bei den ergänzenden und variablen Entgeltbestandteilen ausgedrückt als Prozentsatz des Medianentgelts der Männer

sowie:

• den Anteil an Beschäftigten, die ergänzende oder variable Bestandteile erhalten
• den Anteil an Beschäftigten je Entgeltquartil (Aufteilung der unternehmensweiten Gehaltsspanne in vier gleichgroße Teile)

Die Richtlinie unterscheidet zwischen Durchschnitts- und Medianwerten, weil Durchschnittswerte durch einzelne sehr hohe Gehälter verzerrt werden können. Der Median bildet hingegen den Wert ab, der innerhalb der Gehaltsstruktur genau in der Mitte liegt.

Zeigt der Bericht ein geschlechtsspezifisches Entgeltgefälle von mindestens 5 % innerhalb vergleichbarer Arbeitnehmergruppen, kann unter bestimmten Voraussetzungen eine gemeinsame Entgeltbewertung mit der zuständigen Arbeitnehmervertretung erforderlich werden. 

Der Entgelttransparenzbericht ist den Arbeitnehmern und der Mitarbeitervertretung zur Verfügung zu stellen. Der Arbeitgeber kann den Bericht auf seiner Website veröffentlichen. Er ist zudem an eine staatliche Überwachungsstelle, welche in Deutschland noch nicht benannt wurde, zu übermitteln.

Unternehmen sollten für die Erstellung des Berichts ausreichend Vorlaufzeit einplanen. Der wesentliche Aufwand liegt regelmäßig nicht in der Berichtserstellung selbst, sondern in der vorherigen Bewertung vergleichbarer Tätigkeiten sowie der Erfassung und Aufbereitung der Vergütungsdaten. 

Art. 5 ETRL regelt Neuerungen für den Recruiting Prozess, die das deutsche Recht in dieser Form bislang nicht vorsieht:

Arbeitgeber müssen künftig Bewerbern Informationen über das Einstiegsgehalt oder die vorgesehene Gehaltsspanne für die betreffende Stelle vor dem Vorstellungsgespräch zur Verfügung stellen. Ziel der Regelung ist es, Bewerbern bereits frühzeitig transparente Informationen über die Vergütung zu geben und geschlechtsbezogene Entgeltunterschiede zu reduzieren. Es wird zudem verboten sein, Bewerber nach ihrem bisherigen Verdienst bzw. der Entgeltentwicklung zu fragen. Dabei ist es egal, ob es sich um die laufende oder frühere Beschäftigung handelt.

a. Wir verwenden Gehaltsbänder, müssen diese künftig mitgeteilt werden?

Die ETRL verlangt, dass das Einstiegsgehalt für die betreffende Stelle oder dessen Spanne mitgeteilt werden muss. Wir meinen, dass anstatt der gesamten Bandbreite auch nur das für die Stelle (z.B. Junior / Senior) einschlägige Segment mitgeteilt werden kann.

b. Wann und wie muss ich die Vergütungsinformationen offenlegen?
 
Diese Angaben müssen nicht zwingend bereits in der Stellenanzeige enthalten sein. Es reicht aus, den Bewerbern die Informationen spätestens vor dem Vorstellungsgespräch zur Verfügung zu stellen. Es steht den Unternehmen frei, im Einzelfall zu entscheiden, ob die Information in der Stellenanzeige, im Bewerberportal oder der Einladung zum Vorstellungsgespräch enthalten sein soll.

c. Enthält die ETRL auch neue Vorgaben für die Stellenanzeigen? 

Es werden in der ETRL die bereits aus dem AGG bekannten Vorgaben wiederholt, wonach Stellenbeschreibungen und Berufsbezeichnungen geschlechtsneutral sein müssen, sowie das gesamte Einstellungsverfahren diskriminierungsfrei geführt werden muss.

d. Gelten die neuen Pflichten im Recruiting bereits ab dem 8. Juni 2026, welches Risiko droht?

Ja, für eine Geltung ab dem 8. Juni 2026 sprechen gewichtige Gründe. Wir empfehlen zur Vermeidung von Rechtsrisiken, insbesondere durch missbräuchliche AGG-Klagen, die Transparenzpflichten im Recruiting ab sofort zu erfüllen und die Prozesse entsprechend anzupassen. Die Vorschriften des Allgemeinen Gleichbehandlungsgesetzes, insb. § 12 AGG, bieten genügend Spielraum für eine richtlinienkonforme Auslegung, zu der die Arbeitsgerichte angehalten sind. 
 

Der Betriebsrat spielt bei der Umsetzung der Entgelttransparenzvorgaben eine zentrale Rolle, da er maßgeblich auf die Ausgestaltung von Vergütungssystemen Einfluss nehmen kann.

Er hat insbesondere bei der Einführung und Anwendung von Vergütungssystemen ein Mitbestimmungsrecht. Dieses umfasst die Ausgestaltung von Entgeltstrukturen und Bewertungsverfahren. In der Praxis wird er häufig in die Entwicklung oder Überprüfung von Entgeltgruppen und Kriterien der Tätigkeitsbewertung eingebunden. Die ETRL konkretisiert und stärkt diesen Ansatz, da sie geschlechtsneutrale, objektive und nachvollziehbare Kriterien für Stellenbewertung und -klassifizierung verlangt.

Eine besondere Rolle kommt dem Betriebsrat im Rahmen des sogenannten „Joint Pay Assessment“ (gemeinsame Entgeltbewertung) zu. Dieses Verfahren ist nach Art. 10 ETRL durchzuführen, wenn ein geschlechtsspezifisches Entgeltgefälle von mindestens 5 % innerhalb einer Gruppe gleicher bzw. gleichwertiger Arbeit vorliegt, welches nicht durch objektive und geschlechtsneutrale Kriterien gerechtfertigt werden kann und innerhalb von sechs Monaten nach der Veröffentlichung des Entgelttransparenzberichts nicht behoben wird. Im Rahmen des Joint Pay Assessment analysieren Arbeitgeber und Arbeitnehmervertreter gemeinsam die Vergütungsstrukturen und Bewertungsverfahren, um mögliche geschlechtsbezogene Benachteiligungen zu identifizieren und geeignete Abhilfemaßnahmen festzulegen. Der Betriebsrat wird damit zu einem zentralen Akteur bei der praktischen Umsetzung der Entgelttransparenz im Unternehmen. 

Darüber hinaus stärken die Vorgaben der ETRL auch die Informations- und Kontrollrechte im Betrieb. Beschäftigte erhalten nach Art. 7 ETRL einen individuellen Auskunftsanspruch über ihr Entgelt sowie über das durchschnittliche Entgelt vergleichbarer Tätigkeiten, jeweils aufgeschlüsselt nach Geschlecht. Der Betriebsrat kann hierbei – in Anknüpfung an § 13 EntgTranspG – als vermittelnde Instanz fungieren und Auskunftsverlangen auch im Namen der Beschäftigten bündeln, um Datenschutz und Anonymität zu gewährleisten.

Schließlich werden auch die Kontrollrechte des Betriebsrats hinsichtlich der Entgeltberichte und Entgeltstrukturen gestärkt. Im Rahmen seiner Überwachungsaufgaben nach § 80 Abs. 1 Nr. 1 und Abs. 2 BetrVG kann er die Einhaltung der Entgeltgleichheitsvorgaben prüfen, zusätzliche Informationen einfordern und Einsicht in Bruttoentgeltlisten verlangen. Diese Einsichtsrechte sind nach der Rechtsprechung nicht auf anonymisierte Daten beschränkt und ermöglichen eine effektive Kontrolle der tatsächlichen Entgeltpraxis im Unternehmen. 

Auch Gewerkschaften und Tarifverträge werden für die Umsetzung der Entgelttransparenzrichtlinie von erheblicher Bedeutung sein. Tarifverträge schaffen regelmäßig strukturierte und kollektiv ausgehandelte Vergütungssysteme, die auf den ersten Blick eine hohe Gewähr für Transparenz und Gleichbehandlung bieten können.

Nach dem Richtlinienentwurf wurde zeitweise diskutiert, ob tarifvertragliche Entgeltsysteme von einer Art Angemessenheits- oder Gleichheitsvermutung profitieren sollten. Die endgültige Richtlinie enthält jedoch keine ausdrückliche Regelung, die Tarifverträgen generell eine Vermutung der Entgeltgleichheit oder Rechtmäßigkeit verleiht. Vielmehr bleibt unklar, in welchem Umfang nationale Gesetzgeber bei der Umsetzung tarifvertraglichen Vergütungssystemen eine privilegierte Behandlung einräumen werden und ob bzw. inwieweit sich daraus eine Angemessenheitsvermutung ableiten lässt.

Unabhängig davon schließen Tarifverträge Entgeltgleichheitsansprüche nicht aus. Auch tarifvertraglich geregelte Vergütungssysteme müssen den Anforderungen der Entgeltgleichheit genügen. Arbeitgeber können sich daher nicht allein auf die Existenz eines Tarifvertrags berufen, sondern müssen im Streitfall weiterhin darlegen können, dass Entgeltunterschiede auf objektiven und geschlechtsneutralen Kriterien beruhen. Dies kann insbesondere dann herausfordernd sein, wenn die historischen Bewertungs- und Verhandlungserwägungen, die den tariflichen Regelungen zugrunde liegen, nicht oder nur eingeschränkt dokumentiert sind.

Insgesamt können Gewerkschaften und Tarifverträge einen wichtigen Beitrag zur Schaffung transparenter und diskriminierungsfreier Vergütungssysteme leisten. Sie ersetzen jedoch nicht die Pflicht, die Anforderungen der Entgeltgleichheit im konkreten Vergütungssystem nachweisen und gegebenenfalls rechtfertigen zu können.

Die ETRL selbst regelt keine Bußgelder. Für Bußgelder bedarf es erst des deutschen Umsetzungsgesetz. Dass entsprechende Bußgelder eingeführt werden, gilt als sicher, denn nach der ETRL sollen die Mitgliedstaaten wirksame, verhältnismäßige und abschreckende Sanktionen zur Sicherstellung des Entgeltgleichheitsgebots vorsehen. Es ist nur die Frage, wie umfangreich der Bußgeldkatalog wird. 

Trotzdem sind Verstöße gegen die Vorgaben der ETRL ab dem 8. Juni 2026 nicht folgenlos. Bereits heute können sich für Arbeitgeber erhebliche rechtliche Risiken ergeben:

Zum einen können Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer bei einer geschlechtsbedingten Entgeltbenachteiligung Schadensersatzansprüche geltend machen. Diese ergeben sich aus dem AGG in Verbindung mit Art. 157 AEUV. Die Vorschriften sind im Lichte der Entgelttransparenzrichtlinie auszulegen und können zu Nachzahlungen von entgangenem Gehalt führen, einschließlich variabler Vergütung und Zinsen. Eine gesetzliche Obergrenze für diese Ansprüche besteht nicht.

Zum anderen erhöhen sich die prozessualen Risiken für Arbeitgeber, insbesondere durch verschärfte Transparenz- und Begründungspflichten sowie Beweiserleichterungen zugunsten der Beschäftigten. Dies kann die Durchsetzung von Entgeltansprüchen in der Praxis deutlich erleichtern.
Darüber hinaus besteht ein erhebliches Reputationsrisiko, wenn Entgeltunterschiede öffentlich werden und nicht sachlich gerechtfertigt sind. Neben rechtlichen Folgen können dadurch auch Auswirkungen auf Arbeitgeberattraktivität und Mitarbeiterbindung entstehen. 

Auch wenn in Deutschland das nationale Umsetzungsgesetz noch fehlt, müssen Arbeitgeber bereits jetzt ihre Vergütungsstrukturen überprüfen und die HR-Prozesse anpassen. Besonders wichtig, da umfangreich und schwierig, ist es, mit der analytischen Stellenbewertung zu beginnen und das Vergütungssystem hinsichtlich seiner einzelnen Vergütungsbestandteile zu strukturieren. Umfangreiche Hilfestellungen bietet hierzu der EG-Check der Antidiskriminierungsstelle des Bundes. 

Weitere wertvolle Hinweise gibt es im Top-Tipp aus der Beratung von Farina Franz. ESCHE begleitet Arbeitgeber bei der rechtssicheren Umsetzung der neuen Anforderungen, von der Prüfung bestehender Vergütungssysteme über die Vorbereitung auf Berichtspflichten bis hin zur Gestaltung praxistauglicher HR-Prozesse.