Auskunftsanspruch zur Begründung der Vermutung einer Entgeltdiskriminierung – § 242 BGB als Einfallstor?

Mit dem Entgelttransparenzgesetz wollte der Gesetzgeber die Durchsetzung des Grundsatzes „Gleicher Lohn für gleiche oder gleichwertige Arbeit“ stärken. Herzstück ist der individuelle Auskunftsanspruch nach § 10 Entgelttransparenzgesetz (EntgTranspG). Dieser setzt allerdings voraus, dass der Betrieb in der Regel mehr als 200 Beschäftigte hat. Unterhalb dieser Schwelle sieht das Entgelttransparenzgesetz keinen individuellen Auskunftsanspruch vor. Kleinere und mittlere Betriebe konnten sich daher bislang darauf stützen, dass das Gesetz insoweit keine unmittelbaren Transparenzpflichten begründet.

Diese vermeintliche „Sicherheit“ hat das Landesarbeitsgericht Niedersachsen (LAG) in mit seinem Urteil vom 10.09.2024 (Az. 10 SLa 221/24) jedoch in Zweifel gezogen. Das Gericht hat klargestellt, dass Auskunftsansprüche über die Vergütung vergleichbarer Beschäftigter des anderen Geschlechts nicht zwingend an der Betriebsgröße scheitern müssen. Auch außerhalb des Anwendungsbereichs des Entgelttransparenzgesetzes komme ein Anspruch – gestützt auf § 242 BGB – grundsätzlich in Betracht. Allerdings hat das LAG zugleich enge Grenzen gezogen: Ein solcher Anspruch setze unter anderem voraus, dass konkrete Umstände vorgetragen werden, die das Bestehen eines Anspruchs auf gleiches Entgelt zumindest als wahrscheinlich erscheinen lassen. Im konkreten Fall hat das LAG einen solchen Anspruch abgelehnt, weil es an hinreichenden Indizien für eine Entgeltbenachteiligung fehlte. Das BAG hat die Revision zurückgewiesen (Urteil v. 23.10.2025 – 8 AZR 269/24).

Sachverhalt der Entscheidung des LAG Niedersachsen

Dem Urteil des LAG Niedersachsen lag ein innerfamiliärer, arbeitsrechtlich jedoch hochrelevanter Sachverhalt zugrunde: Eine angestellte Tierärztin verlangte von ihrem Arbeitgeber, ihrem Vater, im Wege der Stufenklage Auskunft über die Vergütung sämtlicher männlicher Tierärzte im Betrieb für einen Zeitraum von über zwei Jahren, die Abgabe einer eidesstattlichen Versicherung und aufgrund der Auskunft Zahlung der Arbeitsentgeltdifferenz im Vergleich zu den männlichen Beschäftigten. Der Betrieb beschäftigte weniger als 200 Personen; ein Anspruch aus § 10 EntgTranspG schied daher aus.

Die Klägerin berief sich auf eine geschlechtsbezogene Entgeltbenachteiligung. Ihr Bruder, ebenfalls als Tierarzt im Betrieb tätig, habe ein deutlich höheres Bruttoentgelt bezogen, das sie jedoch nicht beziffern konnte. Zudem gehe sie „aufgrund von Berichten und Aussagen“ davon aus, dass auch andere männliche Tierärzte besser vergütet worden seien. Die begehrte Auskunft solle der Bezifferung eines Zahlungsanspruchs auf gleiches Entgelt dienen. Sie berief sich dabei auf Art. 157 AEUV, das Gleichbehandlungsgebot aus Art. 23 GRCh und Art. 3 Abs. 2, 3 Satz 1 GG und das Entgelttransparenzgesetz, das jedoch wegen der Betriebsgröße nicht anwendbar war.

Das Arbeitsgericht wies die Klage ab. Die Berufung vor dem Landesarbeitsgericht blieb erfolglos. Die Revision wurde zugelassen; das Bundesarbeitsgericht wies sie mit Urteil vom 23.10.2025 (8 AZR 269/24; Urteilsgründe lagen zum Zeitpunkt der Erstellung dieses Beitrags noch nicht vor) zurück.

Auskunftsanspruch aus dem Grundsatz von Treu und Glauben

Das LAG Niedersachsen stellte zunächst klar, dass ein Auskunftsanspruch außerhalb des EntgTranspG grundsätzlich auch aus dem Grundsatz von Treu und Glauben nach § 242 BGB bestehen kann. Eine solche Auskunftspflicht setze nach höchstrichterlicher Rechtsprechung voraus, dass zwischen den Parteien eine besondere rechtliche Beziehung bestehe, der Auskunftsberechtigte in entschuldbarer Weise über den Umfang seines Rechts im Ungewissen sei und der Verpflichtete die Auskunft unschwer erteilen könne. Zudem müsse die Existenz eines Leistungsanspruchs zumindest wahrscheinlich und die Auskunft zur Konkretisierung des Anspruchs erforderlich sein. Schließlich dürfen durch die Zuerkennung des Auskunftsanspruchs die allgemeinen Beweisgrundsätze nicht unterlaufen werden.

Im konkreten Fall verneinte das LAG jedoch das Vorliegen eines Auskunftsanspruchs, da es bereits an der zumindest wahrscheinlichen Existenz eines Zahlungsanspruchs gefehlt habe. Die Klägerin habe nicht substantiiert dargelegt, dass sie und ihr Bruder gleiche oder gleichwertige Arbeit verrichtet hätten. Insbesondere habe sie keine konkreten Angaben zu Tätigkeitsinhalten, Arbeitszeiten und Verantwortungsbereichen gemacht. Auch aus der internen Bezeichnung als „Klinikleitung“ lasse sich keine Vergleichbarkeit ableiten, da diese nicht mit einer konkreten Funktionsbeschreibung unterlegt worden sei.

Die pauschale Behauptung, männliche Tierärzte würden besser vergütet, seien eine unzureichende Behauptung „ins Blaue hinein". Die Klägerin habe lediglich vorgetragen, sie gehe "aufgrund von Berichten und Aussagen" des Beklagten und von dessen Ehefrau, also ihrer Mutter, davon aus, dass das Arbeitsentgelt der männlichen Tierärzte höher liege. Zu Zeit, Inhalt und Adressaten der behaupteten Berichte und Aussagen habe die Klägerin allerdings nicht ausreichend vorgetragen.

Das LAG betonte, dass die allgemeinen Beweisgrundsätze nicht durch einen Auskunftsanspruch unterlaufen werden dürften. Die Darlegungslast liege bei der Klägerin; ein Ausforschungsbeweis sei unzulässig. Sie müsse zunächst schlüssig darlegen, dass sie einen Anspruch auf gleiches Entgelt haben könnte. Erst dann komme ein Auskunftsanspruch nach § 242 BGB in Betracht. Da diese schlüssige Darlegung nicht erfolgt sei, sei die Klage insgesamt abzuweisen. Das Bundesarbeitsgericht hat die Revision zurückgewiesen (Urt. v. 23.10.2025 – 8 AZR 269/24) und damit die Entscheidung zumindest im Ergebnis bestätigt. Derzeit ist nur das Sitzungsergebnis veröffentlicht.

Einordnung im Lichte der BAG-Rechtsprechung zum „Paarvergleich“

Besondere Aufmerksamkeit verdient die Entscheidung im Zusammenhang mit dem  ebenfalls am 23.10.2025 gefallenen Urteil des BAG zum sog. „Paarvergleich“ (Aktenzeichen 8 AZR 300/24; dazu bereits im ESCHE-Blogbeitrag). Dort ging es um einen sogenannten „Paarvergleich“ dergestalt, dass es zur Begründung der Vermutung einer Entgeltdiskriminierung wegen des Geschlechts genügt, wenn nur eine Person des anderen Geschlechts benannt wird, die für gleiche oder gleichwertige Arbeit höheres Arbeitsentgelt erhält. Beschäftigte können die Klage auf Zahlung der höheren Vergütung, die eine Person des anderen Geschlechts erhält, darauf stützen, dass eine solche einzelne Vergleichsperson des anderen Geschlechts, die die gleiche oder eine gleichwertige Arbeit verrichtet, ein höheres Entgelt erhält. Dies gilt unabhängig davon, wie groß die Gruppe vergleichbarer Personen des anderen Geschlechts ist. Der Arbeitgeber muss diese Vermutung sodann widerlegen (zur Widerlegung im ESCHE Blogbeitrag). Der „Paarvergleich“ weitet den Anwendungsbereich der Vermutung einer Entgeltdiskriminierung wegen des Geschlechts deutlich aus.

In der Praxis entscheidet dann häufig die Kenntnis über die Entgelte einer Vergleichsperson über die faktische Brisanz dieser Rechtsprechung zum Paarvergleich. Nur dann ist die vom LAG Niedersachsen geforderte Darlegung eines möglichen Anspruchs schlüssig. Auskunftsansprüche nehmen für die Kenntniserlangung der Entgelte von Vergleichspersonen eine erhebliche Bedeutung ein. Außerhalb gesetzlich geregelter Auskunftsansprüche (etwa nach dem EntgTranspG) begrenzt das LAG Niedersachsen damit den faktischen Anwendungsbereich der Rechtsprechung zum „Paarvergleich“. Während im Fall des BAG zum „Paarvergleich“ konkrete Vergleichsdaten bereits vorlagen, versuchte die Klägerin im Verfahren vor dem LAG Niedersachsen, die erforderlichen Tatsachen erst durch eine Auskunftsklage zu erlangen. Das LAG verdeutlicht damit: Die Beweiserleichterung des § 22 AGG greift erst, wenn eine Entgeltdifferenz bei vergleichbarer Tätigkeit substantiiert dargelegt ist. § 242 BGB dient nicht dazu, diese Darlegungsvoraussetzungen zu ersetzen.

Praxishinweis

Die Nichtanwendbarkeit des § 10 EntgTranspG bedeutet nicht, dass jeder Auskunftsanspruch ausgeschlossen ist. Ein Anspruch aus § 242 BGB kommt jedoch nur in eng begrenzten Ausnahmefällen in Betracht. Gleichwohl zeigt die Entscheidung, wie wichtig es ist, dass Unternehmen ihre Entgeltstrukturen, Tätigkeitsbeschreibungen und sachliche Gründe für unterschiedliche Vergütungen systematisch und objektiv nachvollziehbar dokumentieren. Es ist zu erwarten, dass die Anforderungen an die Auskunftserteilung in den nächsten Jahren steigen werden. Mit Blick auf die noch umzusetzende EU-Entgelttransparenzrichtlinie sind Unternehmen gut beraten, ihre internen Prozesse alsbald zu überprüfen und gegebenenfalls anzupassen. Weitergehende Transparenzpflichten werden den Anwendungsbereich von Entgeltgleichheitsklagen stärken.

Weiterführende Links

• LAG Niedersachsen, Urteil vom 10.09.2024 - 10 SLa 221/24
• BAG, Urteil vom 23.10.2025 - 8 AZR 269/24 (Sitzungsergebnis)
• BAG, Urteil vom 23.10.2025 - 8 AZR 300/24