BAG: Mögliche Entlastung des Arbeitgebers bei vermuteter Geschlechtsdiskriminierung beim Entgelt

Das Thema der Entgeltgleichheit im Arbeitsverhältnis hat durch das Urteil des BAG vom 23.10.2025 (8 AZR 300/24) erheblich an Bedeutung gewonnen (dazu bereits im ESCHE-Blogbeitrag von Dr. Christian Hoppe). Der dort behandelte Paarvergleich eröffnet Arbeitnehmerinnen einen wirkungsvollen Ansatz zur Durchsetzung des Anspruchs auf gleiches Entgelt. Das Urteil enthält aber ebenso wichtige Hinweise für Unternehmen, wie sie solchen Forderungen entgegentreten können. Die Entscheidung macht deutlich, dass das Thema unabhängig von der anstehenden Umsetzung der Entgelttransparenzrichtlinie bereits jetzt eine große Brisanz besitzt.

Hintergrund
Unabhängig von der künftigen Umsetzung der Entgelttransparenzrichtlinie haben bereits heute Männer und Frauen bei gleicher oder gleichwertiger Arbeit aus Art. 157 Abs. 1 AEUV, §§ 3 Abs. 1, 7 EntgTranspG Anspruch auf gleiches Entgelt bei gleicher oder gleichwertiger Arbeit. Grundsätzlich müssen anspruchstellende Mitarbeitende die Voraussetzungen eines Verstoßes gegen das Verbot einer geschlechtsbezogenen Ungleichbehandlung beim Entgelt darlegen und beweisen.

Indiztatsachen lösen Beweislastumkehr des § 22 AGG aus
Das BAG (Urteil v. 23.10.2025 – 8 AZR 300/24) hat seine bisherige Rechtsprechung (u.a.  BAG, Urteil v. 16.02.2023 - 8 AZR 450/21) fortgeführt, nach der es als Vergleichsmaßstab genügt, eine Person des jeweils anderen Geschlechts (sog. Paarvergleich) heranzuziehen, auch wenn die Vergleichsgruppe des anderen Geschlechts aus mehreren Personen besteht. Anspruchstellende Mitarbeitende müssen lediglich darlegen und im Streitfalle beweisen, dass sie ein niedrigeres Entgelt erhalten, als eine Person des anderen Geschlechts, die eine gleiche oder gleichwertige Arbeit verrichtet und deshalb als Vergleichsmaßstab herangezogen wird.

Insoweit stützt sich das BAG auf Rechtsprechung des Europäischen Gerichtshofs (EuGH), der eine Geschlechtsdiskriminierung beim Entgelt bereits bei nur einer Vergleichsperson aus der Gruppe des anderen Geschlechts angenommen hat (EuGH, Urteil v. 26.06.2001 – C - 381/99; bestätigt durch EuGH, Urteil vom 28.02.2013 - C-427/11).

Damit liegen ausreichende Indizien vor, die nach § 22 AGG eine Benachteiligung wegen des Geschlechts vermuten lassen, Nach § 22 AGG muss der Arbeitgeber dann den Beweis führen, dass keine Diskriminierung wegen des Geschlechts erfolgt. 
Mitarbeitende müssen also lediglich darlegen und im Bestreitensfall beweisen,

• dass sie ein niedrigeres Entgelt erhalten, als mindestens ein/e Mitarbeiter/in des anderen Geschlechts und
• dass diese/r Mitarbeiter/in die gleiche oder zumindest eine gleichwertige Arbeit verrichtet.

In diesem Falle liegt dem ersten Anschein nach eine auf das Geschlecht zurückzuführende Diskriminierung vor. Der Arbeitgeber muss sodann darlegen und beweisen, dass dies nicht der Fall ist.

Entlastungsbeweis des Arbeitgebers ohne transparentes Entgeltsystem

Es bedarf objektiver Faktoren, die die Ungleichbehandlung der Vergleichspersonen rechtfertigen und die nicht auf eine Diskriminierung wegen des Geschlechts zurückzuführen sind. Der Arbeitgeber kann hierzu entweder nachweisen, dass die tatsächlich ausgeübten Tätigkeiten in Wirklichkeit nicht zu vergleichen sind oder dass unterschiedliche Vergütungen durch objektive und nicht auf eine Diskriminierung wegen des Geschlechts zurückzuführende Faktoren gerechtfertigt sind.

Dabei führt das BAG aus, dass die Widerlegung einer Vermutungswirkung nicht bereits deshalb ausgeschlossen ist, weil kein transparentes Entgeltsystem zugrunde gelegt wird. Vielmehr könne ein Arbeitgeber, der ein intransparentes Entgeltsystem verwendet, dieses im Rahmen der rechtlichen Auseinandersetzung durch weitere Darlegungen durchschaubar machen.

Ob diese Bewertung nach der anstehenden Umsetzung der Entgelttransparenzrichtlinie noch maßgebend sein wird, kann derzeit nicht beantwortet werden. Gemäß § 4 Abs. 1 Entgelttransparenzrichtlinie haben Unternehmen sicherzustellen, dass sie transparente Entgeltsysteme zugrunde legen. Vor der Umsetzung der Richtlinie bleibt diese Möglichkeit der Entlastung nach den Ausführungen des BAG allerdings ausdrücklich eröffnet.

Anforderungen an den Entlastungsbeweis des Arbeitgebers
Das BAG (Urteil v. 23.10.2025 – 8 AZR 300/24) betont, dass eine unterschiedliche Vergütung von Personen unterschiedlichen Geschlechts mit gleicher oder gleichwertiger Arbeit zulässig ist, sofern diese nicht durch das Geschlecht, sondern durch objektive Faktoren bedingt ist. 

• Dabei könnte – so das BAG - die Gesamtsituation bei der Vergütung innerhalb der männlichen und weiblichen Vergleichsgruppe - im Median oder im Durchschnitt - im Rahmen einer vom Arbeitgeber zu erbringenden Widerlegung der Vermutung einer geschlechtsbedingten Benachteiligung von Bedeutung sein. Das BAG führt dies zwar im Kontext aus, dass für die Auslösung der Vermutungswirkung der individualisierte Paarvergleich genügt und es nicht auf einen Median oder Durchschnitt ankomme. Die Ausführungen des BAG eröffnen aber die Argumentation für den Arbeitgeber, dass es jedenfalls für die Widerlegung einer Vermutung genügen kann, wenn gleiche oder gleichwertige Arbeit zwar im Einzelfall (Paarvergleich) unterschiedlich vergütet wird, die Durchschnitts- oder Medianbetrachtung aber zu einem anderen Bild führt. Damit benennt das BAG zugleich ein mögliches Korrektiv für etwaige Fehlindikationen eines Paarvergleichs.
   
• Der Arbeitgeber kann sich zur Begründung von Entgeltdifferenzen auch auf Berufserfahrung (BAG, Urteil v. 16.02.2023 – 8 AZR 450/21 unter Bezugnahme auf EuGH, Urteil v. 03.10.2006 - C-17/05), Arbeitsqualität oder Leistungsdefizite einschließlich soft skills (BAG, Urteil v. 23.10.2025 – 8 AZR 300/24) berufen. Allgemeine Behauptungen reichen allerdings zur Widerlegung der Vermutung nicht aus. Es bedarf vielmehr der Darlegung konkreter Tatsachen und deren Gewichtung, die eine konkrete Prüfung durch die Gerichte ermöglichen. Soft skills sind deshalb für eine Widerlegung der Vermutung selten geeignet.
   
• Als objektiver Faktor kommt außerdem die Berufsausbildung in Betracht. Im Einzelfall kann sie sogar einen rechtfertigenden Faktor für eine unterschiedliche Vergütung von Mitarbeitenden darstellen, die die gleiche Arbeit verrichten (BAG, Urteil vom 16.02.2023 – 8 AZR 450/21 unter Bezugnahme auf EuGH, Urteil vom 28.02.2013 - C-427/11).
   
• Der Arbeitgeber kann den Entlastungsbeweis ebenfalls dadurch führen, dass er nachweist, dass trotz der Indizwirkung eines Paarvergleichs in Wirklichkeit die Vergleichsgruppe anders zu bestimmen ist, insbesondere innerhalb der Vergleichsgruppe die für den Paarvergleich herangezogene Person tatsächlich keine gleiche oder gleichwertige Arbeit verrichtet. Ein unterschiedlicher Verantwortungsbereich auch bereits der Gleichwertigkeit von Tätigkeiten entgegenstehen (BAG, Urteil v.23.10.2025 – 8 AZR 300/24 unter Bezugnahme auf BT-Drs. 18/11133 S. 51).

Fazit
Der Paarvergleich kann nach der Rechtsprechung des BAG (Urteil v. 23.10.2025 – 8 AZR 300/24) von einer Arbeitnehmerin herangezogen werden, um eine Benachteiligung wegen des Geschlechts nachzuweisen. Hierzu muss sie lediglich darlegen und - im Bestreitensfall - beweisen, dass ihr Arbeitgeber ihr ein niedrigeres Entgelt zahlt als ihrem zum Vergleich herangezogenen männlichen Kollegen und dass sie und der Kollege die gleiche oder zumindest eine gleichwertige Arbeit verrichten. Es obliegt dann dem Arbeitgeber zu beweisen, dass nicht gegen den Grundsatz des gleichen Entgelts für Männer und Frauen verstoßen wurde. Hierzu zeigt das BAG in dem Urteil Wege auf, wie Arbeitgeber das „Kind aus dem Brunnen holen“ können. Allemal sinnvoll ist es, ein den Anforderungen des Art. 4 der Entgelttransparenzrichtlinie genügendes Entgeltsystem aufzubauen, um derartige Rechtsstreitigkeiten zu vermeiden.