BAG: Unwirksamkeit formularmäßiger Rechtswahlklauseln – Fallstricke bei grenzüberschreitender Beschäftigung und Homeoffice im Ausland

Die Internationalisierung schreitet voran. Mitarbeitende werden immer häufiger grenzüberschreitend eingesetzt. Das stellt Unternehmen in Bezug auf die Vertragsgestaltung nicht selten vor Herausforderungen. Das BAG hat mit Urteil vom 19.03.2026 (2 AZR 53/25) hinsichtlich der Arbeitsvertragsgestaltung praxisrelevante Grenzen aufgezeigt. Die Wirksamkeit einer Rechtswahl beurteilt sich – auch bei einer in Allgemeinen Geschäftsbedingungen enthaltenen Rechtswahlklausel – nach dem Recht, das nach der Rom I-VO bei Wirksamkeit der Rechtswahl anzuwenden wäre. Wird deutsches Recht gewählt, bemisst sich die Wirksamkeit der Klausel also nach deutschem AGB-Recht. Es findet daher eine Transparenzkontrolle der Klausel nach deutschem Recht (§ 307 Abs. 1 S. 2 BGB) statt. Erweist sich eine Rechtswahlklausel als unwirksam, hat dies eine enorme Tragweite: Deutsche Arbeitgeber sind entsprechend verpflichtet, das ausländische Arbeitsrecht vollumfänglich anzuwenden – mit der Folge, dass wesentliche Handlungs- und Kündigungsrechte verloren gehen können.

Was ist passiert?

Die Parteien stritten über die Wirksamkeit zweier ordentlicher Kündigungen. Der Kläger war niederländischer Staatsangehöriger mit Wohnsitz in den Niederlanden. Die Beklagte hatte ihren Sitz in Deutschland. Der Arbeitsvertrag der Parteien sah vor, dass auf das Arbeitsverhältnis deutsches Recht Anwendung finden sollte. Zunächst arbeitete der Kläger bei der Beklagten in Deutschland. Später vereinbarten die Parteien alternierende Telearbeit. Mit Beginn der Corona-Pandemie arbeitete der Kläger ausschließlich von seinem Wohnsitz in den Niederlanden.

Seit Ende des Jahres 2022 war der Kläger durchgehend arbeitsunfähig erkrankt. Zu Beginn des Jahres 2023 kündigte die Beklagte das Arbeitsverhältnis mit dem Kläger und berief sich dabei auf dringende betriebliche Gründe. Der Kläger erhob Klage und wandte gegen die Kündigung ein, dass das objektiv günstigere niederländische Arbeitsrecht Anwendung finde. Nach diesem sei die Kündigung des Arbeitsverhältnisses während einer krankheitsbedingten Abwesenheit ausgeschlossen. Ferner sei eine behördliche Zustimmung einzuholen, was allerdings unstreitig nicht erfolgt war.

Das Arbeitsgericht Dortmund gab der Klage statt. Das LAG Hamm wies die Berufung zurück. Nach seiner Ansicht sei auf das Arbeitsverhältnis niederländisches Recht anzuwenden. Dieses stehe aber einer Kündigung während der Erkrankung des Klägers sowie ohne Zustimmung der niederländischen Behörde entgegen.

Die Entscheidung des BAG und rechtlicher Hintergrund

Das BAG stellt zunächst klar, dass die Rechtswahl auch im Arbeitsrecht grundsätzlich zulässig ist. Ihre Reichweite bestimmt sich jedoch nach den Vorgaben des Art. 8 Rom I-VO. Danach darf eine Rechtswahl nicht dazu führen, dass dem Arbeitnehmer der Schutz zwingender Bestimmungen des Rechts entzogen wird, das ohne Rechtswahl auf das Arbeitsverhältnis anzuwenden wäre.

1. Welches Recht wäre ohne Rechtswahl anwendbar?

   Das anzuwendende Recht bestimmt sich grundsätzlich nach der Rom I-VO, wenn ein Arbeitsverhältnis einen Bezug zu mehreren Rechtsordnungen aufweist. Nach Art. 8 Abs. 2 S. 1 Rom I-VO unterliegt ein Arbeitsvertrag grundsätzlich dem Recht des Staates, in dem oder  von dem aus der Arbeitnehmer gewöhnlich seine Arbeit verrichtet. Da der Kläger zuletzt ausschließlich von seinem Wohnsitz in den Niederlanden aus arbeitete, war nach dieser Anknüpfung niederländisches Recht maßgeblich.

   Art. 8 Rom I-VO steht dabei unter dem Grundsatz der Vertragsautonomie. Die Parteien können grundsätzlich bestimmen, welchem Recht ihr Arbeitsvertrag unterliegen soll (Art. 3, Art. 8 Abs. 1 S. 1 Rom I-VO). Die Rechtswahl kann dabei auch Bestandteil Allgemeiner Geschäftsbedingungen sein (EuGH 15.07.2021 – C-152/20, C-218/20).
    

2. Die Rechtswahl hat Grenzen

   Die Vertragsautonomie wird im Arbeitsrecht jedoch durch Art. 8 Abs. 1 S. 2 Rom I-VO begrenzt. Danach darf die Rechtswahl dem Arbeitnehmer nicht den Schutz entziehen, der ihm durch zwingende Bestimmungen des Rechts gewährt wird, das ohne Rechtswahl nach Art. 8 Abs. 2 bis 4 Rom I-VO anzuwenden wäre.

   Im vorliegenden Fall gewährte das niederländische Recht dem Kläger einen besonderen Schutz während krankheitsbedingter Abwesenheit. Nach den Feststellungen der Vorinstanzen war eine Kündigung während der Erkrankung ausgeschlossen bzw. von einer behördlichen Zustimmung abhängig. Diesen Schutz konnte die im Arbeitsvertrag getroffene Wahl deutschen Rechts nicht beseitigen. 

   Die Rechtswahlklausel war nach Auffassung des BAG im Falle der Anwendung deutschen Rechts auf die Wirksamkeit der Rechtswahlklausel intransparent. Sie vermittelte nach Auffassung des BAG gerade den Eindruck, dass ausschließlich deutsches Recht auf das Arbeitsverhältnis Anwendung finde. Darüber, dass dem Kläger trotz der Rechtswahl der zwingende Schutz des niederländischen Rechts erhalten bleiben konnte, wurde er nicht hinreichend informiert. Das hätte der Arbeitgeber in der Klausel bei Anwendung deutschen Rechts auf die Rechtswahlklausel klarstellen müssen.
    

3. Transparenzkontrolle nach deutschem AGB-Recht

   Damit stellte sich die Frage, nach welchem Recht die Wirksamkeit der Rechtswahlklausel selbst zu beurteilen ist. Art. 3 Abs. 5 i.V.m. Art. 10 Abs. 1 Rom I-VO verweist hierfür auf das Recht, das bei Wirksamkeit der Rechtswahl auf den Vertrag anzuwenden wäre. Da die Parteien deutsches Recht gewählt hatten, war die Klausel nach deutschem Recht zu beurteilen.

   Die Rechtswahlklausel unterlag damit als Allgemeine Geschäftsbedingung der Transparenzkontrolle nach § 307 Abs. 1 S. 2 BGB. Das BAG stellt zugleich klar, dass die Rom I-VO einer solchen Kontrolle nicht entgegensteht. Sie bildet kein abschließendes System, das eine Prüfung der Rechtswahl nach nationalem AGB-Recht ausschließt.
    

4. Die Folge: Anwendung niederländischen Arbeitsrechts

   Da das deutsche AGB-Recht keine geltungserhaltende Reduktion kennt, führt die Intransparenz zur Gesamtunwirksamkeit der Rechtswahlklausel (§ 306 BGB). Das Vertragsstatut entfällt damit vollständig; es kommt nicht etwa zu einem bloßen Günstigkeitsvergleich einzelner Vorschriften nach Art. 8 Abs. 1 S. 2 Rom I-VO. Das Arbeitsverhältnis unterliegt vollumfänglich dem objektiv anwendbaren ausländischen Recht. 

   Die Unwirksamkeit der Rechtswahl führte schließlich dazu, dass die Parteien nicht auf deutsches Recht zurückgreifen konnten, sondern im konkreten Fall niederländisches Recht anwendbar war. Maßgeblich war das nach Art. 8 Abs. 2 bis 4 Rom I-VO objektiv bestimmte Recht – und damit das gesamte niederländische Recht, einschließlich jener Vorschriften, die bei wirksamer Rechtswahl vermieden worden wären. Die Anwendbarkeit ist nicht auf zwingende Eingriffsnormen beschränkt. Die Entscheidung beruht damit auf einem Zusammenspiel von Kollisionsrecht und AGB-Recht: Die Rom I-VO bestimmt zunächst das objektiv anwendbare Recht und setzt zugleich der Rechtswahl Grenzen. Die Wirksamkeit der konkreten Rechtswahlklausel wird anschließend nach dem berufenen nationalen Recht kontrolliert.

   Arbeitgeber können in der Folge angehalten sein, das ausländische Recht im laufenden Arbeitsverhältnis von Grund auf zu ermitteln und insgesamt anzuwenden, etwa bei Arbeitszeitvorgaben, Entgeltansprüchen oder zwingenden Beteiligungs- und Genehmigungserfordernissen vor Kündigungen. Zugleich droht der Verlust vertraglich vereinbarter Steuerungsinstrumente: Nach deutschem Standard formulierte Klauseln wie Ausschlussfristen, Versetzungsvorbehalte oder Mehrarbeitsabgeltungen müssen sich am ausländischen Recht messen lassen und können hiernach unwirksam sein.
    

5. Materielles ausländisches Arbeitsrecht, aber deutsches Prozessrecht

   Prozessual bleibt es uneingeschränkt bei der sog. lex fori: Verfahren vor deutschen Arbeitsgerichten richten sich nach dem deutschen Prozessrecht – auch wenn auf das Arbeitsverhältnis ausländisches materielles Recht anzuwenden ist. Das gilt insbesondere für die im Fall besonders relevante Auslegung und Einordnung des Klageantrags.

   Das BAG stellt damit klar: Die Anwendung ausländischen Arbeitsrechts führt nicht dazu, dass sich der Arbeitnehmer vor einem deutschen Arbeitsgericht nach den prozessualen Regeln des ausländischen Rechts richten müsste. Im konkreten Fall war deshalb der nach § 4 S. 1 KSchG formulierte Kündigungsschutzantrag trotz der Anwendbarkeit niederländischen materiellen Rechts, das die Auflösung des Arbeitsverhältnisses trotz unwirksamer Kündigung vorsieht, zulässig. Ob nach niederländischem Recht eine andere Klageart oder ein anderes Verfahren vorgesehen wäre, war für das Verfahren vor dem deutschen Arbeitsgericht nicht entscheidend.
    

Praktische Auswirkungen und Fazit

Die Entscheidung des BAG verdeutlicht: Die Rechtswahlfreiheit ist nicht grenzenlos. Arbeitsvertragsparteien können grundsätzlich bestimmen, welchem Recht ihr Vertragsverhältnis unterliegen soll. Der zwingende Schutz des Rechts, das ohne Rechtswahl Anwendung fände, kann dem Arbeitnehmer jedoch nicht entzogen werden. Das hat sehr weitreichende Folgen. Für Arbeitgeber kann angezeigt sein, die Anwendbarkeit ausländischen materiellen Rechts zu prüfen und es ggf. insgesamt auf einen Mitarbeitenden anzuwenden.

Bei grenzüberschreitenden Sachverhalten lohnt sich daher ein genauer Blick und ggf. eine Vertragsanpassung:

1. Bestehende Rechtswahlklauseln überprüfen: Bestehende Arbeitsverträge sollten insbesondere dann überprüft werden, wenn der Arbeitnehmer seine Tätigkeit dauerhaft oder überwiegend aus einem anderen Staat als dem Sitzstaat des Arbeitgebers erbringt. Das gilt insbesondere für standardisierte Klauseln, die lediglich bestimmen, dass auf das Arbeitsverhältnis das Recht des Sitzstaates des Arbeitgebers Anwendung findet. 
   Zu prüfen ist zunächst, welches Recht ohne Rechtswahl nach Art. 8 Abs. 2 bis 4 Rom I-VO zur Anwendung käme. Entscheidend ist dabei insbesondere der gewöhnliche Arbeitsort. Anschließend ist zu prüfen, welche zwingenden arbeitsrechtlichen Schutzvorschriften dieses Recht enthält und inwieweit diese durch die Rechtswahl nicht verdrängt werden können.
    
2. Rechtswahlklauseln nicht isoliert betrachten: Bei der Gestaltung neuer Arbeitsverträge reicht es nicht aus, lediglich eine Rechtswahl zugunsten des deutschen Rechts aufzunehmen. Die Klausel sollte vielmehr so formuliert sein, dass sie den Arbeitnehmer darüber informiert, dass ihm die zwingenden Schutzvorschriften des Rechts erhalten bleiben, das ohne Rechtswahl Anwendung fände. Das BAG stellt hieran keine unerreichbaren Anforderungen – transparent genug ist die Klausel mit dem Hinweis, die Rechtswahl gelte nicht im Fall zwingender Bestimmungen des Rechts, das ohne diese Klausel anzuwenden wäre.
   Gerade bei einer Tätigkeit im Homeoffice in einem anderen Mitgliedstaat sollte die Rechtswahl daher zusammen mit der Regelung zum Arbeitsort und den übrigen arbeitsvertraglichen Bestimmungen betrachtet werden. Eine isolierte Standardklausel birgt das Risiko, dass sie einer Transparenzkontrolle nach § 307 Abs. 1 S. 2 BGB nicht standhält.
    
3. Homeoffice-Vereinbarungen gesondert prüfen: Besondere Aufmerksamkeit verdienen Fälle, in denen der Arbeitsort erst nach Abschluss des Arbeitsvertrags ins Ausland verlagert wurde. Eine ursprünglich unproblematische Rechtswahlklausel kann dadurch in einen neuen kollisionsrechtlichen Kontext geraten. Unternehmen sollten deshalb bei der Genehmigung dauerhaften Homeoffice-Arbeitens aus dem Ausland nicht nur steuerliche und sozialversicherungsrechtliche Folgen prüfen, sondern auch das anwendbare Arbeitsrecht.

Bei der Überprüfung der Verträge ist insbesondere zu berücksichtigen (i) in welchem Staat der Arbeitnehmer seinen Wohnsitz oder gewöhnlichen Aufenthalt hat, (ii) welches Recht ohne Rechtswahl nach Art. 8 Rom I-VO anwendbar wäre und letztlich (iii) welche zwingenden Schutzvorschriften dieses Rechts durch die gewählte Rechtsordnung nicht verdrängt werden können.