Urlaub abgelehnt – plötzlich krank? Hebel für Arbeitgeber gegen „Krankmachen“

Jeder Geschäftsführer, jede HR-Leitung und jeder Personalverantwortliche kennt diesen Moment: Ein dringender Urlaubsantrag muss aus betrieblichen Gründen abgelehnt werden. Auf dem Fuße folgt die Krankmeldung für exakt diesen Zeitraum. Bisher herrschte in den Chefetagen oft das Gefühl der Ohnmacht, denn der „gelbe Schein“ galt vor Gericht fast als unantastbar. Doch damit ist Schluss. Die Rechtsprechung des BAG gibt Arbeitgebern seit 2021 Hilfestellungen, um die Arbeitsunfähigkeit anzuzweifeln. Ein aktuelles Urteil des Arbeitsgerichts Heilbronn vom 27. März 2026 (Az. 7 Ca 314/25) stärkt Arbeitgebern massiv den Rücken und zeigt, wie sie sich erfolgreich gegen offensichtlich taktische Krankmeldungen im Zusammenhang mit Urlaub wehren können.
 

Der Fall: Dreistigkeit siegt nicht immer

Ein Produktionsmitarbeiter befand sich im Sommer 2025 in seinem genehmigten dreiwöchigen Heimaturlaub in Rumänien. Per Telefon forderte er von seinem Vorgesetzten vehement eine einwöchige Urlaubsverlängerung – angeblich, weil seine Partnerin im Krankenhaus liege. Der Arbeitgeber musste das Gesuch aus betrieblichen Gründen ablehnen.

Die prompte Reaktion: Punktgenau am ersten Arbeitstag nach dem Urlaub meldete sich der Mitarbeiter arbeitsunfähig – exakt für die abgelehnte Verlängerungswoche.

Das Besondere und gleichzeitig der Knackpunkt: Genau diese Geschichte hatte sich bereits im Vorjahr (2024) eins zu eins so abgespielt. Der Arbeitgeber zog die Reißleine und verweigerte die Entgeltfortzahlung. Der Mitarbeiter klagte.

Das Urteil: Ein echter Gamechanger für Arbeitgeber

Grundsätzlich genießt eine ärztliche Arbeitsunfähigkeitsbescheinigung (AU) im deutschen Recht einen extrem hohen Beweiswert. Der Arbeitnehmer weist mit ihr nach, dass er arbeitsunfähig ist und damit einen Anspruch auf Entgeltfortzahlung hat (§ 3 Abs. 1 Satz 1 EntgFG). Das Arbeitsgericht Heilbronn aber bestätigt einmal wieder: Dieser Beweiswert ist nicht unerschütterlich.

Die Kombination aus:

1. dem abgelehnten Urlaubswunsch,
2. der unmittelbar folgenden, zeitlich exakt passenden Krankmeldung und
3. der Musterwiederholung aus dem Vorjahr

reichte im Fall aus, um den Beweiswert der Krankmeldung komplett in sich zusammenbrechen zu lassen. Der Arbeitgeber konnte tatsächliche Umstände vortragen und beweisen, die ernsthafte Zweifel an der Erkrankung begründeten.

Die Folge: Die Beweislast dreht sich um

Sobald der Beweiswert erschüttert ist, liegt der Ball wieder beim Arbeitnehmer. Er muss nun „haarklein“ beweisen, dass er tatsächlich krank war. Es muss konkret dazu vortragen, welche gesundheitlichen Einschränkungen bestanden und welche Medikamente oder Behandlungen ärztlich verordnet wurden. Im Prozess scheiterte der Mitarbeiter krachend: Der als Zeuge geladene Hausarzt hatte keinerlei konkrete Erinnerung mehr an die Behandlung, und seine Patientenakte gab nichts her. Er konnte nicht einmal ausschließen, die AU rein telefonisch auf Zuruf ausgestellt zu haben. Das Gericht war nicht von der Arbeitsunfähigkeit des Klägers überzeugt. Dieser blieb somit beweisfällig und seine Klage auf EUR 700,21 brutto nebst Zinsen wurde abgewiesen.

Die „Akte Krankenschein“: 7 weitere Fälle, in denen Sie eine AU anzweifeln dürfen!

Der Fall aus Heilbronn ist keine Ausnahme. Das BAG hat für den Fall von Urlaub bereits 2025 bestätigt, dass sich Zweifel an der AU auch daraus ergeben können, dass der Arbeitnehmer bereits in der Vergangenheit mehrfach im Zusammenhang mit gewährtem Erholungsurlaub eine AU eingereicht hat (Häufung von Urlaub und sich anschließender Arbeitsunfähigkeit). Die Rechtsprechung bietet Arbeitgebern eine ganze Reihe von harten Indizien, um den Beweiswert einer AU zu erschüttern:

1. Die Kündigungs-Koinzidenz (Klassiker): Wenn die bescheinigte Arbeitsunfähigkeit exakt die gesamte Kündigungsfrist abdeckt – egal ob bei Arbeitgeber- oder Eigenkündigung.
    
2. Krankmeldung am Tag der Eigenkündigung: Der Mitarbeiter kündigt selbst und reicht am selben Tag eine punktgenaue AU ein.
    
3. Die „Krankmeldung mit Ansage“: Ein Mitarbeiter droht vorab: „Wenn ich an dem Tag keinen Urlaub bekomme, bin ich eben krank!“. Achtung: Dies kann eine Nötigung darstellen und in der Regel zur fristlosen Kündigung führen!
    
4. Reaktion auf unliebsame Weisungen: Der Mitarbeiter meldet sich unmittelbar nach einer Versetzung, einer Dienstplanänderung oder einer ungeliebten Umgruppierung krank.
    
5. Kollusives Zusammenwirken (Massenkrankschreibung): Auffällig viele Mitarbeiter melden sich zeitgleich krank, um nachweislich Druck auf den Arbeitgeber auszuüben oder den Betrieb lahmzulegen.
    
6. Gekaufte Internet-AU ohne Arztkontakt: Die Krankmeldung wurde über ein Online-Portal gegen Gebühr und rein auf Basis eines Fragebogens ohne jegliches Arztgespräch erworben (siehe Blog-Beitrag Warnung vor Online- Arbeitsunfähigkeitsbescheinigungen). Gleiches gilt für eine AU, die von einem nicht zugelassenen Arzt ausgestellt wird. Beide Fälle können im Einzelfall die fristlose Kündigung rechtfertigen!
    
7. Verstöße gegen die aktuelle AU-Richtlinie (§§ 4, 5 AU-RL):
   • Unerlaubte Rückdatierung: Die AU wurde rückwirkend für mehr als drei Tage ausgestellt.
   • Grenzverletzung bei Telemedizin: Telefonische Krankschreibung bei Neupatienten oder Videosprechstunde bei Neupatienten für mehr als drei Tage (bei bekannten Patienten für mehr als sieben Tage).
   • Verdächtig lange Erstbescheinigung: Direkt eine AU von mehr als zwei Wochen ohne ersichtlich schwere Erkrankung oder besonderen Verlauf.

Handlungsanleitung für Entscheider: Klären Sie Zweifel und Missbrauch auf

1. Indizien sammeln & dokumentieren: 
   Führen Sie akribisch Buch über Fehlzeitenmuster (Brückentage, nach Konflikten, unangenehmen Weisungen, im Zusammenhang mit Urlaubsanträgen und Urlaubsnahme, der Beendigung des Arbeitsverhältnisses). Sichern Sie entsprechende Dokumente und dokumentieren Sie mündliche Aussagen schriftlich („Wenn ich nicht frei kriege, melde ich mich halt krank“ am Telefon).
    
2. Die papierhafte „Arbeitgeberausfertigung“ einfordern:
   Seit Einführung der elektronischen AU (eAU) erhalten Sie die Daten meist digital. Aber Achtung: In begründeten Einzelfällen (oder stichprobenartig bei konkreten Zweifeln) haben Sie das Recht, die papierhafte Arbeitgeberausfertigung vom Mitarbeiter zu verlangen – beispielsweise bei technischen Störungen im eAU-Verfahren oder konkreten Zweifeln an der Verifizierbarkeit des digitalen Nachweises. So erhalten Sie die Arztdaten und können diese überprüfen.
    
3. BAG-Hebel: Auskunft aktiv einfordern:
   Geben Sie sich nicht mit dem digitalen Datensatz zufrieden. Sie sollten vom Mitarbeiter im Einzelfall aktiv Auskunft über die Umstände sowie die konkrete Art und Weise der Feststellung der Arbeitsunfähigkeit verlangen.
   • Hintergrund: Die Rechtsprechung des BAG aus 2023 bietet sehr gute Argumente dafür, dass Arbeitgeber Auskunft darüber verlangen dürfen, ob die Feststellung durch persönliche Untersuchung, Videosprechstunde oder nur per Telefon erfolgte. Dies ist ein unverzichtbares Instrument, um zu prüfen, ob der Beweiswert der AU erschüttert ist und ob die Vorgaben der AU-RL eingehalten wurden. Verweigert der Arbeitnehmer die Auskunft, können Sie die Entgeltfortzahlung vorläufig einstellen.
      
4. Entgeltfortzahlung vorläufig stoppen u. ggf. Kündigung prüfen:
   Falls Sie Zweifel an der AU haben, konfrontieren Sie den Mitarbeiter zeitnah (Frist von 24–48 Stunden) mit den Indizien und bitten Sie ihn um Aufklärung der Zweifel. Erhärtet sich Ihr Verdacht nach einer ersten Anhörung des Mitarbeiters? Dann behalten Sie die Entgeltfortzahlung ein und teilen Sie dem Mitarbeiter die Gründe dafür sofort schriftlich mit. (Wichtig: Die Sozialversicherungsbeiträge sollten Sie zur Vermeidung von Strafbarkeitsrisiken vorerst weiter abführen).
   
   Je nach Fall (insbesondere reine Online-AU oder vorige Androhung) sollten Sie eine außerordentliche oder ordentliche Kündigung prüfen – ermitteln und prüfen Sie zügig, damit die zweiwöchige Kündigungserklärungsfrist für außerordentliche Kündigungen nicht abläuft.
    
5. Den Medizinischen Dienst (MD) einschalten
   Zögern Sie nicht, bei begründeten Zweifeln eine gutachtliche Überprüfung der AU durch den Medizinischen Dienst gemäß § 275 SGB V einzufordern. Erfahrungsgemäß reagiert der MD oftmals sehr verzögert – hartnäckiges Nachfragen sollte helfen. Die Einschaltung und das Prüfergebnis des MD ist zwar keine Voraussetzung für das Einstellen der Lohnfortzahlung, kann aber für das weitere Vorgehen von Vorteil sein.

Weiterführende Links

• ArbG Heilbronn, Urteil vom 27.03.2026 - 7 Ca 314/25
• Spotlight Arbeitsrecht: Krankheitsbedingte Ausfälle verringern – Optionen und Strategien für Arbeitgeber | ESCHE