Versetzung im Betriebsverfassungsrecht: Welche Kriterien den Mitbestimmungstatbestand auslösen – und welche unerheblich sind

Die Abgrenzung, wann der Betriebsrat zu einer Versetzung als personelle Einzelmaßnahme nach § 99 Abs. 1 BetrVG zu beteiligen ist, gehört zu den fehleranfälligen Bereichen der betrieblichen Praxis. Dreh- und Angelpunkt ist dabei häufig die Frage, wann eine Maßnahme überhaupt als „Versetzung“ im Sinne der gesetzlichen Definition des § 95 Abs. 3 BetrVG  einzustufen ist. Nach der Definition in § 95 Abs. 3 Satz 1 BetrVG liegt eine Versetzung vor bei der Zuweisung eines anderen Arbeitsbereichs für eine Dauer von voraussichtlich mehr als einem Monat (Alternative 1) oder der Zuweisung eines anderen Arbeitsbereichs, die mit einer erheblichen Änderung der Umstände verbunden ist, unter denen die Arbeit zu leisten ist (Alternative 2).

In Unternehmen herrscht nicht selten Rechtsunsicherheit darüber, ob bereits der Wechsel eines Gebäudebereichs, einer Zuständigkeit oder der Führungskraft ein Mitbestimmungsrecht auslöst. Mit Beschluss vom 21. April 2026 (Az. 1 ABR 10/25) hat das Bundesarbeitsgericht (BAG) die Konturen des betriebsverfassungsrechtlichen Versetzungsbegriffs weiter präzisiert. Die Entscheidung liefert Arbeitgebern klarere Kriterien darüber, welche Umstände die Zuweisung eines „anderen Arbeitsbereichs“ bzw. eine „erhebliche Änderung der Arbeitsumstände“ begründen und welche Faktoren rechtlich unerheblich bleiben.

Sachverhalt der Entscheidung des Bundesarbeitsgerichts

Dem Beschluss des BAG (Beschluss vom 21. April 2026 – 1 ABR 10/25) lag ein arbeitsgerichtliches Beschlussverfahren zugrunde, in dem ein Betriebsrat Unterlassungsansprüche nach § 23 Abs. 3 BetrVG wegen angeblich wiederholter, nicht mitbestimmter Versetzungen geltend machte. Die Arbeitgeberin betreibt eine Pflegeeinrichtung. Das Gebäude umfasst drei fachlich nicht spezialisierte Wohnbereiche auf jeweils eigenen Etagen, denen jeweils eine Wohnbereichsleitung vorsteht. Die Bewohner werden den Wohnbereichen nach freien Kapazitäten zugewiesen; in allen Bereichen fallen Pflegeaufgaben der Pflegegrade 2 bis 5 an ohne feste Zuweisung bestimmter Bewohner.

Gegenstand des Streits waren zwei Fallkonstellationen:

Fall 1 (Kurzzeitiger Einsatz am Empfang): Eine bisher ausschließlich in der Verwaltung tätige Arbeitnehmerin wurde für knapp vier Wochen mit Aufgaben am Empfang mit direktem Publikumsverkehr betraut.

Fall 2 (Längerer Wechsel des Wohnbereichs): Mehrere Pflegekräfte wurden für einen Zeitraum von mehr als einem Monat auf einer anderen Etage bzw. in einem anderen Wohnbereich eingesetzt und betreuten dort andere Bewohner als zuvor.

Der Betriebsrat sah in beiden Maßnahmen zustimmungspflichtige Versetzungen nach § 95 Abs. 3 Satz 1 BetrVG und rügte die unterbliebene Beteiligung nach § 99 Abs. 1 BetrVG. Während das Arbeitsgericht dem Betriebsrat zunächst teilweise stattgab, wies das LAG Niedersachsen die Anträge ab. Das BAG wies die Rechtsbeschwerde des Betriebsrats vollumfänglich zurück.

Zuweisung eines anderen Arbeitsbereichs

Der Begriff des Arbeitsbereichs ist nach der Rechtsprechung räumlich und funktional zu verstehen (BAG vom 21. April 2026 – 1 ABR 10/25 mwN). Er umfasst die Aufgabe und Verantwortung des Arbeitnehmers, die Art seiner Tätigkeit sowie seine Einordnung in den Arbeitsablauf des Betriebs. Ein „anderer“ Arbeitsbereich liegt vor, wenn sich das Gesamtbild der Tätigkeit aus der Sicht eines verständigen, mit den betrieblichen Verhältnissen vertrauten Beobachters so ändert, dass die neue Aufgabe nunmehr als eine andere anzusehen ist. Als Beispiele für einen anderen Arbeitsbereich nennt das BAG (BAG vom 21. April 2026 – 1 ABR 10/25 mwN) beispielhaft 

• die Änderung des Arbeitsinhalts und einer damit verbundenen geänderten Verantwortung,
• einen Wechsel des Arbeitsorts,
• einen Wechsel der Art der Tätigkeit oder
• eine Änderung der Stellung des Arbeitnehmers innerhalb der betrieblichen Organisation durch Zuordnung zu einer anderen betrieblichen Einheit.

Dabei bedeutet aber nicht jede noch so geringfügige Veränderung einen „anderen“ Arbeitsbereich. 

Arbeitsort

Hinsichtlich des in der Praxis relevanten Arbeitsortes stellt das BAG (aaO) klar, dass dieser als Arbeitsbereich weder durch die räumliche Lage des Arbeitsplatzes im Betriebsgebäude noch durch das Betriebsgebäude als Ganzes, sondern durch den Sitz des Betriebs und damit in der Regel durch den Bezirk der politischen Gemeinde, in der das Betriebsgebäude liegt, bestimmt wird (zu unzureichenden Verlagerungen innerhalb einer politischen Gemeinde bereits BAG vom 27. Juni 2006 - 1 ABR 35/05). Eine Veränderung des Arbeitsbereichs kann sich in solchen Fällen aber daraus ergeben, dass ein Betrieb als Ganzes zerschlagen und nur Teilbereiche verlagert werden (BAG vom 27. Juni 2006 - 1 ABR 35/05). Der bloße Wechsel der Etage im Betriebsgebäude (Fall 2) stellt für sich damit keine Veränderung des Arbeitsbereichs dar. 

Arbeitsorganisation

Eine Veränderung des Arbeitsbereichs kann auch in einer Änderung der organisatorischen Umgebung liegen, wenn etwa die Zusammenarbeit mit anderen Mitarbeitenden oder unter einer anderen – disziplinarisch oder zur Leistungsbeurteilung befugten – Führungskraft erfolgt und daraus ein anderes „Arbeitsregime“ folgt (BAG vom 21. April 2026 – 1 ABR 10/25 unter Bezugnahme auf BAG vom 17. Juni 2008 – 1 ABR 38/07), wofür allein fachliche Weisungsbefugnisse nicht genügen (BAG vom 17. Juni 2008 – 1 ABR 38/07. 

Bloße Teamwechsel genügen daher regelmäßig nicht (BAG vom 17. Juni 2008 – 1 ABR 38/07), so genügte auch im Fall 2 der Etagenwechsel nicht (BAG vom 21. April 2026 – 1 ABR 10/25). 

Der vom BAG herangezogene Begriff des „Arbeitsregime“ (BAG vom 21. April 2026 – 1 ABR 10/25 unter Bezugnahme auf BAG vom 17. Juni 2008 – 1 ABR 38/07) drückt letztlich den Maßstab aus: Schutzwürdige Interessen des Arbeitnehmers müssen spürbar berührt werden, um bei Veränderungen der Organisationseinheit von einer Änderung des Arbeitsbereichs sprechen zu können.

Wechsel zu anderem gleichartigen Bezugspunkt der Aufgaben

Die bloße Änderung der Zuständigkeit für einen bestimmten, dem Grunde nach gleichartigen Bezugspunkt der Aufgaben stellt keine Veränderung des Arbeitsinhalts oder der Art der Tätigkeit als Bezugspunkt des Arbeitsbereichs dar. Im Fall 2 genügt deshalb die mit dem Etagenwechsel einher gehende Pflege anderer Bewohner nicht. Dies löst keinen Wechsel der Tätigkeit oder eine Änderung des Arbeitsinhalts einer Pflegekraft aus. Das Gesamtbild der Tätigkeit ändert sich nicht durch die Zuweisung anderer Bewohner. 

Das BAG (Beschluss vom 21. April 2026 – 1 ABR 10/25) grenzt hier zu einer älteren Entscheidung (BAG vom 29. Februar 2000 – 1 ABR 5/99) ab, die noch die individuelle Betreuungssituation als prägend für das Gesamtbild der Tätigkeit in den Fokus gerückt und für rechtliche Unsicherheit gesorgt hatte. Nur eine Veränderung bestehender individualisierter fester Zuordnungen bei einer auf diese Individuen und deren Bedürfnisse dauerhaft konkret bezogenen Tätigkeit kann danach für eine Änderung des Arbeitsbereichs relevant sein. Umgekehrt genügt es für eine prägende Zuordnung nicht, dass der Arbeitsalltag nach den jeweils individuell festzustellenden Bedarfen auszurichten ist.

Zusätzlich: Zeitliche oder qualitative Komponente der Zuweisung eines anderen Arbeitsbereichs

Die Zuweisung eines anderen Arbeitsbereichs reicht für sich alleine nicht, um eine mitbestimmungspflichtige Versetzung anzunehmen. Die Zuweisung eines anderen Arbeitsbereichs stellt nach § 95 Abs. 3 BetrVG nur dann eine Versetzung dar, wenn sie für eine Dauer von voraussichtlich mehr als einem Monat erfolgt (Alternative 1) oder mit der Zuweisung eines anderen Arbeitsbereichs eine erhebliche Änderung der Umstände verbunden ist, unter denen die Arbeit zu leisten ist (Alternative 2).

Die zeitliche Komponente ist einfach zu bestimmen. Wird diese nicht überschritten, löst die Veränderung des Arbeitsbereichs nur dann eine mitbestimmungspflichtige Versetzung aus, wenn die Veränderung des Arbeitsbereichs qualitativ mit einer erheblichen Änderung der Umstände verbunden ist, unter denen die Arbeit zu leisten ist. 

Hierbei handelt es sich nach der Rechtsprechung (BAG vom 21. April 2026 – 1 ABR 10/25, ständige Rechtsprechung) um die äußeren Umstände, unter denen der Arbeitnehmer seine – ohnehin einen anderen Arbeitsbereich betreffende – Tätigkeit zu verrichten hat, wie

• zeitliche Lage der Arbeit,
• Ausstattung des Arbeitsplatzes mit technischen Hilfsmitteln,
• Faktoren wie Lärm, Schmutz, Hitze, Kälte oder Nässe. 

Solche Umstände müssen „erheblich“ sein, um ein Beteiligungsrecht nach § 99 Abs. 1 BetrVG bei einer einen Monat voraussichtlich nicht überschreitenden Zuweisung eines anderen Arbeitsbereichs auszulösen. Damit sollen temporäre Zuweisungen eines anderen Arbeitsbereichs – wie z.B. in kurzfristigen Vertretungssituationen erforderlich – privilegiert werden und nur bei gravierenden Änderungen der äußeren Bedingungen eine Zustimmung des Betriebsrats erfordern (BAG vom 21. April 2026 – 1 ABR 10/25).

Im Fall 1 hat das BAG auf dieser Grundlage ebenfalls keine mitbestimmungspflichtige Versetzung angenommen, da auch der Arbeitsplatz in der Verwaltung eines Pflegeheims gewisse Außenkontakte, wenn auch ggf. per Telefon oder E-Mail, aufweise und der kurzzeitige Wechsel an den Empfang mit Publikumsverkehr auf dieser Grundlage den Außenkontakt als Arbeitsbedingung zwar verändere, dies aber nicht erheblich sei, um von einer wesentlichen Änderung der Arbeitsbedingungen auszugehen.

Praxishinweis

Arbeitgeber mit in der Regel mehr als 20 Arbeitnehmern und Zuständigkeit eines Betriebsrats, bei denen also die Mitbestimmung nach § 99 BetrVG eingreift, sollten bei Veränderungen in der Beschäftigungssituation prüfen, ob mitbestimmungspflichtige Versetzungen vorliegen. Verstöße gegen Beteiligungspflicht nach § 99 BetrVG sind nicht nur betriebsverfassungsrechtlich rechtswidrig, sondern auch im Rahmen der fehlenden Unterrichtung bußgeldrelevant. 

Dabei sind folgende Prüfschritte zu beachten:

1. Veränderung des Arbeitsbereichs?

Typische Anknüpfungspunkte sind

• Arbeitsort
• Arbeitsinhalt
• Einbindung in die Arbeitsorganisation („Arbeitsregime“)

2. Wenn 1. erfüllt: Dauer voraussichtlich mehr als ein Monat?

3. Wenn 1. aber nicht 2. erfüllt: zusätzlich wesentliche Veränderung der (äußeren) Arbeitsbedingungen?

Typische Anknüpfungspunkte sind

• Arbeitszeit
• Arbeitsmittel
• Einflüsse der Arbeitsumgebung

Dokumentation: Eine transparente Dokumentation von Stellenbeschreibungen und Organisationsstrukturen erleichtert die Abgrenzung.

Weiterführende Links

• BAG, Beschluss vom 20.01.2026 – 1 ABR 10/25