Wirksame Befristung im Vergleich? – auch ein Thema bei Verlängerung der Kündigungsfrist

Ein Vergleich, wie er vor allem gerichtlich geschlossen wird, soll einen Rechtsstreit endgültig beenden und schafft für Arbeitgeber wie Arbeitnehmer häufig Rechtssicherheit. Doch Vorsicht: Wird in einem Vergleich eine Befristung des Arbeitsverhältnisses vereinbart, bedeutet das nicht automatisch, dass die Befristung auch wirksam ist. Was ebenfalls gern übersehen wird: Dieses Thema spielt auch bei der Verlängerung der Kündigungsfrist in einem Vergleich eine Rolle.

Das Bundesarbeitsgericht (BAG) hat mit Urteil vom 4. März 2026 – 7 AZR 297/24 seine bisherige Rechtsprechung bestätigt: Ein nach § 278 Abs. 6 Satz 1 Alt. 1 ZPO geschlossener gerichtlicher Vergleich rechtfertigt eine Sachgrundbefristung nach § 14 Abs. 1 Satz 2 Nr. 8 TzBfG in der Regel nicht. Entscheidend ist, ob das Gericht am konkreten Inhalt der Befristungsvereinbarung verantwortlich mitgewirkt hat.

Der Fall: Befristung im Vergleich vereinbart und später doch angegriffen

Der Arbeitnehmer war seit September 2018 bei der Arbeitgeberin in einem Kernkraftwerk als Facharbeiter beschäftigt. Sein Arbeitsvertrag war zunächst bis zum 15. September 2022 befristet.

Der Arbeitnehmer erhob eine Befristungskontrollklage. Nachdem die Parteien in der Güteverhandlung keinen Vergleich erzielen konnten, führten sie ihre Verhandlungen außergerichtlich fort. Schließlich einigten sie sich darauf, dass das Arbeitsverhältnis „aufgrund der Befristung des Arbeitsvertrags mit Ablauf des 30. Juni 2023“ enden sollte. Zugleich wurde der Arbeitnehmer bis zur Beendigung des Arbeitsverhältnisses unter Fortzahlung der Vergütung freigestellt. Die Parteien legten ihren außergerichtlich ausgehandelten Vergleich dem Arbeitsgericht vor. Das Arbeitsgericht stellte mit Beschluss vom 27. Oktober 2022 das Zustandekommen des Vergleichs nach § 278 Abs. 6 Satz 1 Alt. 1 ZPO fest. Damit schien der Rechtsstreit zunächst beendet.

Doch Anfang Juni 2023 schrieb eine Konzerngesellschaft eine Stelle als „Facharbeiter Überwachung“ für das Kraftwerk aus, auf die der Arbeitnehmer sich erfolglos bewarb. Daraufhin kamen ihm Zweifel, ob tatsächlich kein Beschäftigungsbedarf für ihn mehr bestand. Nach Ablauf des vereinbarten Beendigungszeitpunkts erhob er erneut Klage und griff die im Vergleich vereinbarte Befristung zum 30. Juni 2023 an. Das BAG gab dem Arbeitnehmer letztlich Recht. Die Befristung war unwirksam, das Arbeitsverhältnis hatte nicht aufgrund des Vergleichs am 30. Juni 2023 geendet.

Warum der gerichtliche Vergleich hier nicht als Sachgrund ausreichte

Bei einer Vorbeschäftigung bei demselben Arbeitgeber ist eine Befristung nach § 14 Abs. 1 Satz 1 TzBfG grundsätzlich – Ausnahmen gibt es mittlerweile für Aktivrentner, wie wir in diesem Blogbeitrag erläutert haben – nur zulässig, wenn sie durch einen Sachgrund gerechtfertigt ist. § 14 Abs. 1 Satz 2 TzBfG nennt hierfür verschiedene Sachgründe.

Einer davon ist nach § 14 Abs. 1 Satz 2 Nr. 8 TzBfG der gerichtliche Vergleich. Dieser Sachgrund setzt nach Ansicht des BAG voraus, dass das Gericht am Vergleich verantwortlich mitgewirkt hat. Die Mitwirkung soll gewährleisten, dass der Arbeitnehmer nicht ohne hinreichenden Grund seinen Arbeitsplatz verliert.

Nicht jeder Vergleich vor Gericht ist ein „gerichtlicher Vergleich“

Genau hier liegt die entscheidende Abgrenzung. Das BAG unterscheidet zwischen den beiden Möglichkeiten des § 278 Abs. 6 Satz 1 ZPO:

• Alternative 1: Die Parteien unterbreiten dem Gericht einen übereinstimmenden schriftlichen Vergleichsvorschlag.
   
• Alternative 2: Die Parteien nehmen einen schriftlichen Vergleichsvorschlag des Gerichts durch Schriftsatz an.

Im konkreten Fall hatten die Parteien den Vergleich selbst ausgehandelt und dem Arbeitsgericht gemeinsam vorgelegt (Alt. 1). Das Gericht hatte lediglich das Zustandekommen und den Inhalt des Vergleichs festgestellt. Das genügte dem BAG nicht. Der gerichtliche Beitrag habe sich nur auf eine Feststellungsfunktion beschränkt. Das Gericht habe weder einen eigenen Vergleichsvorschlag unterbreitet noch sich den von den Parteien ausgehandelten Vergleich zu eigen gemacht.

Entscheidend ist die inhaltliche Mitwirkung

Besonders wichtig für die Praxis: Die „verantwortliche Mitwirkung des Gerichts“ bezieht sich nach dem BAG nicht lediglich auf das formale Zustandekommen des Vergleichs. Maßgeblich sei vielmehr die materiell-rechtliche Mitwirkung am Inhalt der Vereinbarung.

Ein bloßer Schutz vor einer übereilten Entscheidung oder die alleinige Kontrolle, ob der Vergleich offensichtlich gesetzeswidrig ist, reiche nicht aus. Das Gericht müsse vielmehr Verantwortung für die konkrete Regelung übernehmen, die zur Befristung des Arbeitsverhältnisses führt. Das könne beispielsweise dadurch geschehen, dass das Gericht selbst einen Vergleichsvorschlag unterbreitet oder sich einen Vorschlag einer Partei zu eigen macht und ihn den Parteien als eigenen Vorschlag unterbreitet.

Gerichtliche Überlegung in der Güteverhandlung genügte nicht

Die Arbeitgeberin argumentierte unter anderem, die Vorsitzende habe bereits in der Güteverhandlung den Gedanken einer weiteren Befristung angesprochen. Auch das überzeugte das BAG nicht. Denn selbst wenn dieser Vortrag zugunsten der Arbeitgeberin als zutreffend unterstellt werde, habe das Gericht anschließend gerade nicht an der konkreten Ausgestaltung des Vergleichs mitgewirkt. 

Für Arbeitgeber ist deshalb nicht allein entscheidend, ob das Gericht irgendwann eine Befristung als mögliche Lösung erwähnt hat.

Kein Rechtsmissbrauch des Arbeitnehmers

Die Arbeitgeberin konnte sich schließlich auch nicht auf ein rechtsmissbräuchliches Verhalten des Arbeitnehmers berufen, der ja selbst der Befristung im Vergleich zugestimmt hatte und sich später plötzlich auf deren Unwirksamkeit berufen wollte. Zwar kann es grundsätzlich treuwidrig sein, wenn sich eine Partei widersprüchlich verhält. Das setzt nach dem BAG jedoch besondere Umstände voraus, etwa einen von der Partei geschaffenen Vertrauenstatbestand. Die bloße Mitwirkung an einem Rechtsgeschäft reicht hierfür nicht aus.

Im konkreten Fall durfte die Arbeitgeberin allein aufgrund des Vergleichs nicht darauf vertrauen, dass die Befristung wirksam sein würde. Auch die Tatsache, dass der Arbeitnehmer an der Abwicklung des Arbeitsverhältnisses mitwirkte und beispielsweise eine Arbeitsbescheinigung für die Bundesagentur für Arbeit verlangte, änderte daran nichts. Ebenso war es nicht treuwidrig, dass er die Befristung erst gegen Ende der gesetzlichen Klagefrist überprüfen ließ. Der Anlass des Arbeitnehmers lag darin, dass er aufgrund der Stellenbeschreibungen der Arbeitgeberin Zweifel an dem tatsächlichen Wegfall des Beschäftigungsbedarfs gewonnen hatte.

Praxistipp: Befristung im Vergleich rechtssicher gestalten

Arbeitgeber sollten vor Abschluss eines Vergleichs sorgfältig prüfen, auf welchen Sachgrund die vereinbarte Befristung gestützt werden soll. Sie sollten zudem daran denken, dass auch die oft geregelte Verlängerung der Kündigungsfrist in einer Beendigungsvereinbarung im Einzelfall als Befristung gewertet werden kann. Nach der Rechtsprechung des BAG (z. B. Urteil vom 18.01.2017 – 7 AZR 236/15) gilt dies insbesondere, wenn der vereinbarte Beendigungszeitpunkt die maßgebliche Kündigungsfrist um ein Vielfaches überschreitet und zugleich typische Regelungen eines Aufhebungsvertrags – etwa zu Freistellung, Urlaub oder Abfindung – fehlen. In diesem Fall kann die Vereinbarung ihrem Regelungsgehalt nach nicht als bloße Beendigungsvereinbarung, sondern als befristete Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses anzusehen sein, welche zu ihrer Wirksamkeit eines sachlichen Grunds im Sinne des Befristungskontrollrechts bedarf.

Für Arbeitgeber und HR sind insbesondere folgende Punkte wichtig:

• Nicht jeder gerichtliche Vergleich ist ein Sachgrund für eine Befristung nach § 14 Abs. 1 Satz 2 Nr. 8 TzBfG.
   
• Bei einem Vergleich nach § 278 Abs. 6 Satz 1 Alt. 1 ZPO besteht regelmäßig keine ausreichende Mitwirkung des Gerichts am Inhalt der Befristungsvereinbarung.
   
• Eine Freistellung unter Fortzahlung der Vergütung begründet für sich genommen keinen Sachgrund für eine Befristung.
   
• Auch die Beendigung eines Streits über eine vorherige Befristung stellt keinen eigenständigen (unbenannten) Sachgrund dar.

Insbesondere bei einem gerichtlichen Vergleich empfiehlt sich eine Prüfung der konkreten Verfahrensgestaltung nach § 278 Abs. 6 ZPO. Soll die Befristung auf § 14 Abs. 1 Satz 2 Nr. 8 TzBfG gestützt werden, sollte darauf geachtet werden, dass die erforderliche verantwortliche Mitwirkung des Gerichts tatsächlich vorliegt.

Gerne prüfen wir für Sie die Wirksamkeit geplanter Befristungen oder Verlängerung von Kündigungsfristen und unterstützen Sie bei der rechtssicheren Gestaltung von gerichtlichen Vergleichen.