Aktivrente ist aktiv! – Neue Lösungen, neue Probleme und erste Berichte aus der Praxis

Im November 2025 haben wir bereits in einem Blog-Beitrag die damaligen Regierungsentwürfe zur geplanten Aktivrente beleuchtet. Zum 1. Januar 2026 sind die gesetzlichen Neuerungen in Kraft getreten. Das Vorhaben wurde weitestgehend unverändert umgesetzt. Die wesentlichen Neuerungen haben wir hier noch einmal zusammengefasst.

Steuerfreies Einkommen von bis zu 24.000 € jährlich
Seit Jahresbeginn können Arbeitnehmer, die die für sie maßgebliche gesetzliche Regelaltersgrenze erreicht haben (also grundsätzlich Personen ab 67 Jahren, soweit sie nicht noch von der stufenweisen Anhebung betroffen sind) und weiterhin in einem Arbeitsverhältnis stehen, von einem Steuerfreibetrag in Höhe von 24.000 € jährlich (durchschnittlich also 2.000 € monatlich) profitieren.
Während die steuerlichen Pläne damit nahezu eins zu eins umgesetzt wurden, gab es im arbeitsrechtlichen Teil dieses Gesetzespakets einige Klarstellungen, über die Arbeitgeber informiert sein sollten.

Insgesamt zwölf Befristungen über acht Jahre möglich
Ein sich abzeichnendes zentrales Problem bei der „Weiterbeschäftigung“ von Aktivrentnern lag im sogenannten Vorbeschäftigungsverbot (auch Anschlussverbot genannt) nach § 14 Abs. 2 Satz 2 TzBfG. Dieses untersagt die sachgrundlose Befristung, wenn mit demselben Arbeitgeber bereits zuvor ein Arbeitsverhältnis bestand – also ein typisches Szenario bei Aktivrentnern, die beim bisherigen Arbeitgeber auch nach Erreichen des Rentenalters weiterarbeiten wollen.

Diese rechtliche Hürde wurde durch das Gesetzespaket nun beseitigt. Danach gilt das Vorbeschäftigungsverbot bei sachgrundlosen Befristungen nicht mehr für Arbeitnehmer, die die Regelaltersgrenze erreicht haben. In § 41 Abs. 2 Satz 1 SGB VI wurde dahingehend festgeschrieben, dass ein erneutes befristetes Arbeitsverhältnis mit demselben Arbeitgeber bis zu einer Höchstdauer von insgesamt acht Jahren möglich ist. Dies kann über eine Gesamtanzahl von bis zu zwölf befristeten Arbeitsverträgen gestaltet werden. Der einzelne Vertrag darf aber nach der weiterhin geltenden Grundsatzregel aus § 14 Abs. 2 Satz 1 TzBfG höchstens für zwei Jahre befristet sein bei höchstens dreimaliger Verlängerung.

Das neue Befristungsrecht für Aktivrentner ist damit zwar flexibler geworden, bleibt in der vertraglichen Umsetzung aber komplex und hält für Arbeitgeber weiterhin Fallstricke bereit.

Was es bei der Vertragsgestaltung zu beachten gilt
Die Novellierung hat gleichzeitig einen weiteren Effekt: Bislang war umstritten, ob eine sog. Hinausschiebensvereinbarung nach § 41 Abs. 1 Satz 3 SGB VI – mit der Arbeitgeber und Arbeitnehmer den rentenbedingten Beendigungszeitpunkt einvernehmlich nach hinten verschieben können – auch die Anpassung anderer Vertragsbedingungen wie Arbeitszeit oder Vergütung erlaubt. Da Arbeitgeber nun aber auf die sachgrundlose Befristung ausweichen können, müssen sie sich um Gestaltungsgrenzen bei einer Hinausschiebensvereinbarung nicht mehr sorgen. Arbeitgebern ist nun grundsätzlich zu raten, statt das Arbeitsverhältnis zu verlängern – also nach § 41 Abs. 1 Satz 3 SGB VI das rentenbedingte Beendigungsdatum hinauszuschieben –, die Möglichkeit der sachgrundlosen Befristung zu wählen. Bei der Gestaltung des Vertrages ist aber unbedingt darauf Acht zu geben, dass ein „neuer“ befristeter Arbeitsvertrag geschlossen wird, und der alte nicht „nur verlängert“ wird. Gleichermaßen wichtig ist, dass das alte Arbeitsverhältnis wirksam beendet worden ist.

Problem gelöst – und Neues geschaffen?
Nach dem Wortlaut der neuen Regelung aus § 41 Abs. 2 SGB VI zur sachgrundlosen Befristung von Aktivrentnern greift die Ausnahme vom Vorbeschäftigungsverbot für Arbeitsverhältnisse bei „demselben Arbeitgeber“. Insoweit wird wohl künftig Streit darüber entstehen, ob damit nur derjenige Arbeitgeber gemeint ist, bei dem der Arbeitnehmer beschäftigt war, als er die Regelaltersgrenze erreicht hat. Bei dieser Lesart würden Arbeitgeber, zu denen irgendwann in der Vergangenheit ein Arbeitsverhältnis bestand oder auch neue Arbeitgeber, die den Aktivrentner künftig mehrfach befristen wollen, nicht von der Ausnahmeregelung profitieren.

Wäre tatsächlich nur der Arbeitgeber gemeint, bei dem der Aktivrentner das Rentenalter erreicht hat, gäbe es für die neue Regelung nur ein einziges Anwendungsszenario: Wenn der Arbeitnehmer bei seinem letzten Arbeitgeber weiterarbeiten möchte. Damit wäre indes das Ziel des Gesetzespaketes, nämlich das Erwerbspotential älterer Menschen besser zu nutzen, also Rentenberechtigte grundsätzlich länger im Arbeitsmarkt zu halten, nur ganz ausschnittsweise erreicht. Das spricht nach unserem Dafürhalten eher für einen weiten Anwendungsbereich der Norm, der auch Arbeitgeber vom Vorbeschäftigungsverbot befreit, bei denen es irgendwann einmal eine Vorbeschäftigung gab und zu dem der Arbeitnehmer erst nach Eintritt der Regelaltersgrenze zurückkehren will. Ebenfalls sollten Arbeitgeber umfasst sein, die erstmalig mit dem Aktivrentner ein befristetes Arbeitsverhältnis abschließen und in der Folge weitere Anschlussbefristungen vornehmen wollen. Nach der Lektüre der Gesetzesbegründung bleiben dennoch Zweifel, ob all diese Konstellationen erfasst sein oder eben doch nur die Rückkehr bzw. der Verbleib bei dem letzten Arbeitgeber erleichtert werden soll.

Erste Praxiserfahrungen
Das neue Gesetzespaket zur Aktivrente eröffnet in der Praxis in zahlreichen Szenarien neue Handlungsoptionen. Die generelle Möglichkeit, ältere Arbeitnehmer flexibler zu befristen, macht die zum Teil schwierig zu bewerkstelligende Hinausschiebensvereinbarung gemäß § 41 Abs. 1 Satz 3 SGB VI wohl überflüssig. Durch Abschluss eines neuen, befristeten Arbeitsvertrags können künftig auch weitere Arbeitsbedingungen wie Arbeitszeit und Vergütung des Aktivrentners rechtssicher neu geregelt werden.

Den steuerlichen Vorteil für Aktivrentner können Arbeitgeber als „Verkaufsargument“ in Fällen nutzen, in denen die Rentenbefristung im Arbeitsvertrag bislang übersehen oder nicht wirksam vereinbart wurde. Oft lassen sich Arbeitnehmer die Zustimmung zu nachträglichen Rentenbefristungen teuer abkaufen. Der Preis könnte für Arbeitgeber nun sinken, wenn sie dem Arbeitnehmer stattdessen Regelungen mit steuerlichen Vorteilen anbieten können – zum Beispiel dergestalt, dass, statt der Beendigung gegen eine Abfindung, das Arbeitsverhältnis noch für ein halbes Jahr verlängert wird, in dem der Arbeitnehmer vollständig steuerfreies Einkommen erhält.

Abzuraten ist Arbeitgebern davon, künftig in Stellenausschreibungen gezielt Kandidaten anzusprechen, die das Rentenalter erreicht haben. Durch Ausschreibungen, die sich ausdrücklich an Aktivrentner bzw. Personen ab 67 Jahren richten, könnten sich jüngere Bewerber diskriminiert fühlen. Dann drohen Entschädigungsforderungen nach § 15 AGG.

Weiterführende Links:

• ESCHE-Blogbeitrag: Die geplante Aktivrente – Chancen und Risiken für Arbeitgeber
• Entwurf eines Gesetzes zur steuerlichen Förderung von Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmern im Rentenalter (Aktivrentengesetz) 
• Entwurf eines Gesetzes zur Stabilisierung des Rentenniveaus und zur vollständigen Gleichstellung der Kindererziehungszeiten