BAG: Annahmeverzugslohn bei Kündigung – Grenzen der Vertragsgestaltung für Arbeitgeber

Das Bundesarbeitsgericht hat mit Beschluss vom 28.01.2026 – 5 AS 4/25 klargestellt, dass Arbeitgeber im Falle einer unwirksamen oder verspätet wirkenden Kündigung Annahmeverzugslohnansprüche nicht durch arbeitsvertragliche Klauseln im Voraus vollständig ausschließen können. Damit setzt das BAG der bislang vielfach angenommenen umfassenden Disponibilität des § 615 S.1 BGB enge Grenzen und stärkt den Schutz von Arbeitnehmern im Kündigungsfall. Für Arbeitgeber bedeutet dies, dass sie bei der Vertragsgestaltung und im Umgang mit Kündigungen besonders sorgfältig vorgehen müssen, um rechtlichen Risiken zu begegnen und drohende Zahlungsverpflichtungen nicht fälschlicherweise außer Acht zu lassen.

Sachverhalt
Dem zweiten Senat des BAG lag ein Fall zur Entscheidung vor (Az. 2 AZR 91/24 (A)), in welchem die Parteien darüber stritten, ob und zu welchem Zeitpunkt ihr Arbeitsverhältnis durch eine ordentliche, arbeitgeberseitige Kündigung beendet wurde und ob dem Arbeitnehmer Annahmeverzugslohn zustand. Der Arbeitgeber hatte sich auf eine arbeitsvertragliche Klausel berufen, die Annahmeverzugslohnansprüche für den Fall einer unwirksamen oder erst zeitlich später wirkenden Kündigung im Voraus ausschließen sollte. Die Vorinstanzen qualifizierten die Klausel zunächst als wirksam, da sie § 615 S. 1 BGB für vollständig disponibel hielten. Auch der fünfte Senat des BAG hatte die Norm bislang als vollständig abdingbar angesehen. Der zweite Senat fragte daher an, ob der fünfte Senat an seiner Rechtsauffassung festhalten wolle.

Entscheidung des BAG
Der fünfte Senat des BAG modifizierte seine Position daraufhin dahingehend, dass eine arbeitsvertragliche Klausel, die Annahmeverzugslohnansprüche im Voraus vollständig ausschließt und damit auch den Fall unwirksamer Kündigungen umfasst, unwirksam ist. Nach Auffassung des BAG steht § 615 S. 1 BGB zwar grundsätzlich zur Disposition der Parteien. Diese Dispositionsfreiheit wird jedoch durch den Arbeitnehmerschutz begrenzt: Die (über verschiedene Gesetze verteilten) Kündigungsschutzvorschriften sollen nicht nur den formalen Bestand des Arbeitsverhältnisses sichern, sondern auch dem wirtschaftlichen Schutz des Arbeitnehmers dienen. Annahmeverzugslohnansprüche seien als Kehrseite des Beschäftigungsanspruchs Teil der wirtschaftlichen Grundlage des Arbeitnehmers, wenn er unwirksam gekündigt wurde. Eine vertragliche Vereinbarung, die diese Ansprüche im Voraus ausschließt, ist deshalb wegen Umgehung zwingender Schutzvorschriften nach § 134 BGB unwirksam.

Schon der Gesetzgeber habe bei Erlass des § 615 BGB die Verpflichtung des Arbeitgebers, dem Arbeitnehmer bei rechtsunwirksamer Kündigung Lohn oder Gehalt weiterzuzahlen nur deshalb nicht gesondert festgehalten, weil er davon ausging, diese Verpflichtung ergeben sich bereits aus den allgemeinen Vorschriften des bürgerlichen Rechts.

Wenn § 615 S. 1 BGB für den Fall einer unwirksamen oder nicht mit zutreffender Frist erklärten Arbeitgeberkündigung im Voraus vollständig abbedungen werden könne, hätte dies letztlich zur Folge, dass der durch § 1 KSchG und §§ 622, 626 BGB sowie die weiteren Kündigungsschutzbestimmungen vermittelte wirtschaftliche Schutz des Arbeitnehmers entwertet würde. Die Frage, ob die Kündigung das Arbeitsverhältnis zum erklärten oder zu einem späteren Zeitpunkt aufgelöst hat, wäre wirtschaftlich bedeutungslos, da der Arbeitnehmer dann im Fall seiner Nichtbeschäftigung ohnehin keinen Anspruch auf die Zahlung seiner Vergütung hätte. Nur ausnahmsweise sei es im Fall einer schweren Pflichtverletzung über die außerordentliche Kündigung nach § 626 BGB möglich, dem Arbeitnehmer mit sofortiger Wirkung seine Einnahmequelle zu entziehen.

Die Gesetzessystematik des KSchG setze zudem voraus, dass der Arbeitnehmer im Fall einer unwirksamen Kündigung Anspruch auf Annahmeverzugslohn hat: Ausgangspunkt der Überlegungen des Senats war § 11 KSchG, wonach Arbeitnehmer sich im Falle einer unwirksamen Kündigung bestimmte Einnahmen auf den vom Arbeitgeber geschuldeten Annahmeverzugslohn anrechnen lassen müssen. Ohne die Prämisse, dass der Arbeitgeber den Annahmeverzugslohn grundsätzlich schuldet, wäre eine Anrechnung schon nicht möglich. Gleiches gilt, wenn der Arbeitnehmer aufgrund eines nach § 12 S. 4 KSchG gestellten Auflösungsantrags nur Anspruch auf einen Teil des Annahmeverzugslohns hat. Die Tatsache, dass die Kündigungsschutzvorschriften nicht nur den formalen Bestand des Arbeitsverhältnisses schützen, verdeutlichen auch die §§ 9, 10, 13 Abs. 1 S. 3, 5 KSchG, die die Beendigung des Arbeitsverhältnisses bei unwirksamer Kündigung über einen zusätzlichen Auflösungsantrag nur gegen Zahlung einer Abfindung zulassen.

Gerät der Arbeitgeber nach einer unwirksamen Kündigung in Annahmeverzug, so trägt er demnach das wirtschaftliche Risiko. Eine Klausel, die dieses Risiko pauschal auf den Arbeitnehmer verlagert, widerspricht dem gesetzlichen Leitbild und ist deshalb unwirksam.

Rechtlicher Hintergrund
Nach § 615 S. 1 BGB behält der Arbeitnehmer seinen Vergütungsanspruch, wenn der Arbeitgeber die angebotene Arbeitsleistung nicht annimmt. Im Kündigungsfall bedeutet dies: Stellt sich eine Kündigung als unwirksam heraus, lebt das Arbeitsverhältnis fort – und der Arbeitgeber schuldet Vergütung auch rückwirkend, obwohl keine Arbeitsleistung erbracht wurde. In der Praxis war bislang nicht abschließend geklärt, ob dieser Anspruch durch individual- oder formularvertragliche Regelungen eingeschränkt oder ausgeschlossen werden kann. Das BAG hat nun deutlich gemacht, dass zumindest formularmäßige Totalverzichte aus Annahmeverzugslohn nach § 615 BGB mit dem gesetzlichen Leitbild unvereinbar sind. Für Arbeitgeber bedeutet dies, dass auch wenn § 615 BGB nicht ausdrücklich als zwingend ausgestaltet ist, seine Kernfunktion nicht durch pauschale Vertragsklauseln ausgehöhlt werden darf.

Praxishinweis
Arbeitgeber sollten aufgrund der Entscheidung bestehende Vertragswerke und interne Prozesse kritisch überprüfen und ggf. neu aufsetzen. Enthalten Musterarbeitsverträge Klauseln, die Annahmeverzugslohnansprüchen in Fällen unwirksamer Kündigungen – und sei es durch den pauschalen Ausschluss von § 615 S. 1 BGB – ausschließen oder beschränken, besteht nach der aktuellen Rechtsprechung ein erhebliches Unwirksamkeitsrisiko. Arbeitgeber müssen sich vergegenwärtigen, dass sie auf diesem Weg Annahmeverzugslohnansprüche in Kündigungsszenarien nicht im Voraus ausschließen können und müssen ggf. Rückstellungen bilden. Gleichzeitig kann ohne eine Herausnahme der Annahmeverzugslohnansprüche aus einer solchen arbeitsvertraglichen Klausel auch im übrigen nicht wirksam über § 615 S. 1 BGB disponiert werden. Das wirtschaftliche Risiko einer unwirksamen Kündigung ist also erheblich: Neben Anwalts- und Gerichtskosten drohen im Fall des Unterliegens im Kündigungsschutzverfahren teils erhebliche Nachzahlungen von Annahmeverzugslohn – unter Umständen für viele Monate oder sogar über mehrere Instanzen hinweg. Etwaige Vergleichsverhandlungen sollten unter realistischer Einbeziehung des potenziellen Annahmeverzugs geführt werden. Eine frühzeitige, wirtschaftliche Bewertung des Prozessrisikos (ggf. unter anwaltlicher Beratung) kann helfen, strategisch sinnvolle und kalkulierbare Lösungen zu erzielen.

Fazit und Ausblick
Der Beschluss fügt sich in eine Reihe von Entscheidungen ein, mit denen das Bundesarbeitsgericht hohe Anforderungen an die Wirksamkeit von arbeitsvertraglichen Klauseln setzt. Bereits in der Vergangenheit hat das BAG etwa bei Ausschlussfristen, Vertragsstrafen oder Freiwilligkeitsvorbehalten strenge Maßstäbe angelegt. Erneut betont es nun, dass arbeitsvertragliche Gestaltungsspielräume dort enden, wo das gesetzliche Leitbild des Arbeitnehmerschutzes ausgehöhlt wird. Das Urteil des BAG ist ein deutliches Signal an Arbeitgeber. Das Risiko einer unwirksamen Kündigung lässt sich nicht durch pauschale Vertragsklauseln auf den Arbeitnehmer abwälzen.