10. März 2026
Arbeitsrecht

HR-Compliance: Warum Fair Pay eine Compliance-Angelegenheit ist

Lange galt „Equal Pay“ in vielen Unternehmen als Gerechtigkeitsthema, das im besten Fall in die ESG-Strategie einfloss. Die EU-Entgelttransparenzrichtlinie (RL (EU) 2023/970) ändert das grundlegend und macht faire Vergütung zur verbindlichen Compliance-Pflicht – vergleichbar mit Datenschutz oder Geldwäscheprävention. Arbeitgeber sollten schon frühzeitig reagieren, um Haftungs- und Compliance-Risiken zu vermeiden.

Ausgangslage: Das EntgTranspG – ein „zahnloser Tiger"

Während auf EU-Ebene der Grundsatz gleichen Entgelts für gleiche Arbeit schon seit 1957 verankert ist, blieb die Realität in Deutschland davon lange unberührt. Erst 2017 folgte mit dem EntgTranspG ein nationaler Anlauf: Es verschafft Beschäftigten in Betrieben mit mehr als 200 Arbeitnehmern einen individuellen Auskunftsanspruch über das Vergleichsentgelt des anderen Geschlechts. Arbeitgeber mit mehr als 500 Beschäftigten müssen zudem einen Bericht zur Gleichstellung und Entgeltgleichheit erstellen.

Die Bilanz ist ernüchternd:

Weit weniger Unternehmen als erwartet kamen ihrer Berichtspflicht nach.
Der individuelle Auskunftsanspruch hat bislang sehr wenig Bedeutung für die Praxis erlangt, unter anderem wegen hoher Schwellenwerte und eingeschränkter Vergleichsgruppen.

Dies dürfte v.a. auch darauf zurückzuführen sein, dass die Nichtbeachtung der Regelungen keine Sanktionen zur Folge hatte. Die Nichtabgabe des Berichts konnte allenfalls als Indiz für eine Benachteiligung i.S.d. § 22 AGG gewertet werden.

Durchsetzungsmechanismen und Sanktionen der EU-Entgelttransparenzrichtlinie

Das wird sich künftig allerdings ändern. Die am 6. Juni 2023 in Kraft getretene Richtlinie (EU) 2023/970 verfolgt als klares Ziel, den Grundsatz des gleichen Entgelts durch Transparenz und Durchsetzungsmechanismen sicherzustellen.

Es bleibt konkret abzuwarten, wie das nationale Recht die Vorgaben aus der Richtlinie umsetzen wird. Vorbehaltlich dessen sieht die Richtlinie folgende Mechanismen vor, um Entgeltgleichheit durchzusetzen:

Schadensersatz und Entgeltnachzahlung ohne Obergrenze (Art. 16 ETRL)

Arbeitnehmer haben künftig Anspruch auf vollständige Entgeltnachzahlung einschließlich damit verbundener Prämien und Sachleistungen, auf Schadensersatz für entgangene Chancen (etwa den Zugang zu bestimmten Leistungen, die an die Entgelthöhe geknüpft sind), gegebenenfalls auf immateriellen Schadensersatz für das erlittene Leid aufgrund der Unterbewertung sowie Verzugszinsen.
Auskunftsanspruch (Art. 7 ETRL)

Von besonderer Relevanz ist der Auskunftsanspruch, der die Auskunftsrechte der Arbeitnehmer erheblich stärkt. Nach Art. 7 ETRL haben Arbeitnehmer das Recht, Auskunft über ihre individuelle Entgelthöhe sowie die durchschnittliche Entgelthöhe – aufgeschlüsselt nach Geschlecht – für Gruppen von Arbeitnehmern zu verlangen, die gleiche oder gleichwertige Arbeit verrichten. Der Arbeitgeber ist verpflichtet, diese Auskunft innerhalb von zwei Monaten zu erteilen. Er hat zudem alle Arbeitnehmer jährlich über das Auskunftsrecht zu informieren. Im Unterschied zu der bisherigen Rechtslage im Entgelttransparenzgesetz ist hier kein Schwellenwert hinsichtlich der Unternehmensgröße vorgesehen.

Besonders bedeutsam ist die Verknüpfung des Auskunftsanspruchs mit der Beweislastumkehr (Art. 18 ETRL): Erteilt der Arbeitgeber die Auskunft nicht, nicht vollständig oder nicht fristgerecht, muss der Arbeitgeber darlegen und beweisen, dass keine Entgeltdiskriminierung vorliegt (Art. 18 Abs. 2 ETRL). Der Auskunftsanspruch ist damit nicht nur ein Informationsrecht, sondern ein strategisches Instrument zur Klagevorbereitung.

Praxistipp: Arbeitgeber sollten vor diesem Hintergrund schon jetzt ihre internen Entgeltstrukturen so dokumentieren, dass eine geschlechtsneutrale Auskunft fristgerecht und widerspruchsfrei erteilt werden kann (Verweis auf Praxistipp von Farina Franz). Eine intransparente Vergütungspraxis ist künftig nicht nur ein Gleichbehandlungsrisiko, sondern kann u.U. ein eigenständiger Auslöser der Beweislastumkehr sein.
Verpflichtungen im Bewerbungsprozess (Art. 5 ETRL)

Die Entgelttransparenzrichtlinie hat auch Auswirkungen auf den Bewerbungsprozess. Gemäß Art. 5 ETRL besteht ein Informationsanspruch für Bewerber hinsichtlich der Einstiegsgehälter oder die Gehaltsspanne für die betreffende Stelle. Arbeitgeber sind verpflichtet, diese Informationen beispielsweise in der Stellenanzeige zugänglich zu machen. Zudem dürfen Arbeitgeber die Bewerber nicht nach dem bisherigen Gehalt fragen.
Berichtspflichten (Art. 9, 23 ETRL)

Unternehmen mit mindestens 250 Beschäftigten sind verpflichtet, jährlich zum innerbetrieblichen geschlechtsspezifische Lohngefälle zu berichten, während Unternehmen ab 150 Beschäftigten die entsprechenden Angaben alle drei Jahre vorlegen müssen. Ab dem Jahr 2031 wird die Berichtspflicht weiter ausgedehnt: Auch Unternehmen mit 100 bis 149 Beschäftigten müssen alle drei Jahre über den Gender Pay Gap berichten.
Sanktionen und Bußgelder (Art. 23 ETRL)

Die Richtlinie verpflichtet die Mitgliedstaaten, wirksame, verhältnismäßige und abschreckende Sanktionen für Verstöße gegen den Entgeltgleichheitsgrundsatz einzuführen. Ausdrücklich genannt werden Bußgelder, deren Höhe der nationale Gesetzgeber festlegen muss. Die Gleichbehandlungsstellen und Arbeitsaufsichtsbehörden erhalten erweiterte Kontroll- und Sanktionsbefugnisse, sodass eine echte behördliche Durchsetzungsinfrastruktur entstehen könnte - vergleichbar mit der Datenschutzaufsicht. Mögliche Konsequenz ist der Ausschluss von der Vergabe öffentlicher Aufträge. Da die Berichtsergebnisse künftig veröffentlicht werden, drohen auch Reputationsschäden.

Praxishinweis

Unternehmen sollten mit Blick auf die aufgezeigten Mechanismen der EU-Entgelttransparenzrichtlinie bereits jetzt mit einer strukturierten Bestandsaufnahme beginnen und ihre Vergütungspraxis auf ein objektives Fundament stellen, um so nicht nur finanzielle und haftungsrechtliche Risiken zu minieren, sondern zugleich die Wettbewerbsfähigkeit auf dem Arbeitsmarkt zu sichern.