Interview mit Stefan Gatz

1. Künftig sollen Arbeitgeber bereits im Bewerbungsverfahren Gehaltsspannen offenlegen und dürfen nicht mehr nach dem bisherigen Gehalt fragen. Was bedeutet das konkret für Recruiting-Prozesse und Stellenanzeigen?

Wir beobachten bereits seit einiger Zeit den Trend, dass Unternehmen in Stellenanzeigen freiwillig das Einstiegsgehalt oder Gehaltsspannen angeben. Was heute oft noch Kür ist, wird künftig zur Pflicht. Die Richtlinie verlangt, dass diese Informationen so bereitgestellt werden, dass fundierte und transparente Entgeltverhandlungen möglich sind. Unternehmen müssen entscheiden, ob sie diese Details bereits in der Anzeige, spätestens aber zum Vorstellungsgespräch oder zu einem anderen geeigneten Zeitpunkt vor dem Vertragsabschluss offenlegen.

Eine wesentliche Neuerung im deutschen Recht: Arbeitgeber dürfen Bewerber künftig nicht mehr nach ihrem Gehalt beim vorherigen Arbeitgeber oder der bisherigen Gehaltsentwicklung fragen. Diese Einschränkung soll verhindern, dass historisch gewachsene Gehaltsunterschiede einfach in das neue Arbeitsverhältnis fortgeschrieben werden.
 

2. Die Richtlinie stärkt das individuelle Auskunftsrecht der Beschäftigten erheblich. Welche Informationen müssen Arbeitgeber künftig auf Anfrage bereitstellen und wie sollten sich Unternehmen darauf organisatorisch vorbereiten?

Beschäftigte können künftig – unabhängig von der Größe des Unternehmens – Auskunft über das Durchschnittsgehalt ihrer Kollegen verlangen, die eine gleiche oder gleichwertige Tätigkeit verrichten. Diese Daten müssen nach Geschlecht aufgeschlüsselt und innerhalb von zwei Monaten schriftlich erteilt werden. Mit dieser Information können Mitarbeiter direkt vergleichen, ob ihre Vergütung unter oder über dem Durchschnitt liegt.

Kann der Arbeitgeber eine solche Differenz nicht objektiv erklären und rechtfertigen, droht ein hohes Risiko für eine unzulässige Diskriminierung. In diesem Fall können Betroffene eine Anpassung ihrer Vergütung nach oben, Nachzahlungen für die Vergangenheit und eine Entschädigung verlangen. Unternehmen sollten daher schon jetzt damit beginnen, ihre Entgeltstrukturen systematisch zu dokumentieren und geschlechtsneutrale Vergütungssysteme für alle Arbeitsplätze einzuführen. Wer hier keine klaren Prozesse definiert, riskiert organisatorisches Chaos und empfindliche rechtliche Konsequenzen.
 

3. Wie ist die Rechtslage für kleinere Unternehmen? Besteht hier auch schon Handlungsbedarf?

Die Richtlinie lässt kleineren Unternehmen kaum noch Spielraum. Der bisherige Schwellenwert von 200 Arbeitnehmern wird sicher entfallen. Dies ist eine fundamentale Veränderung, wenn wir bedenken, dass ein Großteil aller Beschäftigten in kleinen und mittleren Unternehmen mit bis zu 250 Mitarbeitern tätig ist. Offen bleibt derzeit noch, ob das deutsche Gesetz an der bisherigen zweijährigen Sperrfrist für Auskunftsanträge festhalten wird; die Richtlinie selbst sieht diese Einschränkung nicht vor.

Auch das Verbot der Gehaltsabfrage im Recruiting trifft den inhabergeführten Betrieb ebenso wie den Konzern. Lediglich bei den Berichtspflichten gibt es Erleichterungen: Wir gehen davon aus, dass die Pflicht zur Erstellung eines Entgeltberichts erst ab 100 Beschäftigten greift. Unternehmen mit 100 bis 149 Mitarbeitern müssen diesen Bericht voraussichtlich erstmals zum 7. Juni 2031 vorlegen. Für größere Unternehmen rückt der Termin deutlich näher: Hier wird der erste Bericht bereits zum 7. Juni 2027 fällig sein und das Entgeltgefälle des vorangegangenen Kalenderjahres darstellen müssen.
 

4. Welche Möglichkeiten verbleiben Arbeitgebern überhaupt noch, um eine vermutete Geschlechterdiskriminierung zu widerlegen und welche Dokumentation ist hier zu empfehlen?

An den eigentlichen Rechtfertigungsgründen für unterschiedliche Bezahlung ändert die Richtlinie nichts. Bei gleichwertiger Tätigkeit dürfen Gehaltsunterschiede nach wie vor durch sachliche Gründe gerechtfertigt werden – etwa durch regionale Unterschiede, die Marktlage oder individuelle Leistungen. Doch Vorsicht: Arbeitgeber müssen diese Gründe im konkreten Fall nachvollziehbar erklären und im Prozess beweisen können.

Die bloße Behauptung, ein Kollege habe „besser verhandelt“ oder eine Kollegin erbringe „bessere Leistungen“, reicht längst nicht mehr aus. Es bedarf fallbezogener Unterlagen, wie etwa der Korrespondenz aus dem Einstellungsverfahren oder schriftlicher Leistungsbeurteilungen, die einer Gehaltserhöhung zugrunde lagen. Da es schwierig ist, eine einmal ausgelöste Vermutung der Diskriminierung vor Gericht zu widerlegen, setzt die Transparenzpflicht früher an: Sie zwingt dazu, anhand objektiver Kriterien wie Kompetenz, Belastung, Verantwortung und Arbeitsbedingungen zu definieren, welche Stellen tatsächlich vergleichbar sind. Nur ein transparentes Stellenbewertungssystem kann künftig unbemerkte Entgeltdiskriminierung wirksam vermeiden.
 

5. Viele der neuen Pflichten berühren Mitbestimmungsrechte des Betriebsrats. Wie verändert die Richtlinie die Zusammenarbeit mit dem Betriebsrat und worauf sollten Arbeitgeber bei der Umsetzung besonders achten?

Am System der betrieblichen Mitbestimmung ändert die Richtlinie nichts. Überall dort, wo keine Tarifverträge gelten, bleiben Eingruppierungsmerkmale, Gehaltsspannen und Abstände zwischen den Bändern in mitbestimmten Betrieben Verhandlungssache mit dem Betriebsrat.
Allerdings wird die Rolle des Betriebsrats beim individuellen Auskunftsanspruch gestärkt. Ist eine Auskunft unvollständig, können Arbeitnehmer über den Betriebsrat zusätzliche Klarstellungen verlangen. Zudem führt die Richtlinie ein neues Verfahren zur gemeinsamen Entgeltbewertung ein. Arbeitgeber müssen dieses zusammen mit der Arbeitnehmervertretung durchführen, wenn der Entgeltbericht einen Unterschied von mehr als fünf Prozent zwischen den Geschlechtern ergibt, der nicht objektiv gerechtfertigt werden kann und nicht innerhalb von sechs Monaten korrigiert wird.
 

6. Wenn Sie drei konkrete Schritte empfehlen müssten, die Arbeitgeber noch vor Inkrafttreten des neuen Gesetzes umsetzen sollten – welche wären das?

1. Vergütungssystem analysieren: Führen Sie eine detaillierte Bestandsaufnahme durch. Analysieren Sie jeden Vergütungsbestandteil einzeln nach Zweck und Höhe. Es genügt nicht mehr, nur die Gesamtvergütung im Blick zu haben.
2. Stellenbeschreibungen aktualisieren: Klare Stellenbeschreibungen sind das Fundament. Ordnen Sie jeder Stelle eindeutige Tätigkeiten und Faktoren wie Kompetenz, Verantwortung und Arbeitsbedingungen zu. Wichtig ist: Bewerten Sie die Tätigkeit, nicht die Person.
3. Prozesse definieren: Die Analyse wird in vielen Fällen Anpassungsbedarf aufzeigen. Prüfen Sie frühzeitig, welche Änderungen wirtschaftlich sinnvoll und rechtlich mit dem Betriebsrat oder der Gewerkschaft umsetzbar sind. Solche Transformationen brauchen Zeit und eine sorgfältige Vorbereitung.
   Die Umsetzung der Richtlinie ist keine rein juristische Übung. Es geht darum, Prozesse zu entwickeln und die Menschen im Unternehmen mitzunehmen. In Teilen zielt die Richtlinie auf einen kulturellen Wandel ab. Das bietet Unternehmen die Chance, ihr Vergütungssystem nicht nur rechtssicher, sondern auch als modernes Instrument der Mitarbeitergewinnung auszugestalten.
    

7. Was reizt Sie an dem Thema besonders?

Vergütungsfragen sind an der Schnittstelle von Recht und Psychologie faszinierend. Auf der einen Seite stehen komplexe juristische Fragestellungen von der AGB-Kontrolle bis zur Mitbestimmung. Auf der anderen Seite ist Entgelt immer ein Ausdruck von Wertschätzung und hat eine enorme soziale Bedeutung. Seit fast 70 Jahren ist das Entgeltgleichheitsgebot in unserem System verankert, und doch ist das Gefälle in Deutschland im europäischen Vergleich noch immer hoch. Ich bin überzeugt: Wir brauchen sowohl rechtliche Leitplanken als auch strukturelle Veränderungen in den Unternehmen, um diese Lücke endlich zu schließen.