BAG: Vier Monate Probezeit bei einjähriger Befristung ist angemessen i.S.d. § 15 Abs. 3 TzBfG

Das Bundesarbeitsgericht hat mit seiner Entscheidung vom 30. Oktober 2025, Az. 2 AZR 160/24, klargestellt, dass es für die Ermittlung einer angemessenen Probezeit in befristeten Arbeitsverhältnissen weiterhin keinen starren Regelwert gibt. Maßgeblich für die Beurteilung der Angemessenheit ist stets eine Gesamtbetrachtung aller Umstände im Einzelfall. Hierbei sind insbesondere der Zweck der Probezeit und die Art der Tätigkeit zu berücksichtigen.

Problemaufriss: Probezeit und Befristung als Kombination

Viele Arbeitgeber nutzen befristete Arbeitsverträge, um neue Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter zunächst nur „auf Probe“ einzustellen. Zusätzlich wird häufig für die ersten Monate der befristeten Beschäftigung eine Probezeit vereinbart, in der kürzere Kündigungsfristen gelten. Das erscheint praktisch und flexibel – kann aber rechtliche Risiken bergen. Anders als bei unbefristeten Arbeitsverhältnissen gilt bei befristeten Verträgen eine gesetzliche Vorgabe zur Länge der Probezeit: Nach § 15 Abs. 3 TzBfG muss die Probezeit in einem angemessenen Verhältnis zur erwarteten Dauer der Befristung und zur Art der Tätigkeit stehen. Je kürzer der befristete Vertrag, desto kürzer muss grundsätzlich auch die Probezeit ausfallen. 

Was das konkret bedeutet, ist bislang weitgehend ungeklärt. Das BAG hat die Anwendung eines starren Regelwerts ausdrücklich abgelehnt und betont, dass es stets auf die Umstände des Einzelfalls ankommt. Höchstrichterlich ist bisher nur entschieden, dass die Probezeit nicht die gesamte Befristungsdauer erreichen darf. Wo genau die Grenze liegt, hat das BAG auch in einem neuen Urteil nicht abschließend geklärt. Es hat aber konkretisiert, anhand welcher Kriterien die Verhältnismäßigkeit einer Probezeitvereinbarung beurteilt werden kann. 

Zum Sachverhalt der Entscheidung des BAG vom 30. Oktober 2025

In dem zu entscheidenden Fall ging es um die Wirksamkeit einer ordentlichen Kündigung innerhalb der Probezeit. Der Arbeitsvertrag der Arbeitnehmerin war auf ein Jahr befristet und sah eine viermonatige Probezeit vor, innerhalb derer beide Seiten das Arbeitsverhältnis unter Einhaltung einer Frist von zwei Wochen kündigen konnten. Die Arbeitgeberin kündigte das Arbeitsverhältnis unter Einhaltung dieser verkürzten Kündigungsfrist nach rund dreieinhalb Monaten – also noch während der laufenden Probezeit und damit deutlich vor Ablauf der vereinbarten Befristung.

Sowohl das Arbeitsgericht Berlin als auch das Landesarbeitsgericht Berlin-Brandenburg gaben der Arbeitnehmerin zumindest im Kern Recht. Das LAG Berlin-Brandenburg entschied, dass die vereinbarte Probezeit von vier Monaten angesichts der einjährigen Befristung unverhältnismäßig lang sei. Bei befristeten Arbeitsverhältnissen mit einer Dauer von weniger als zwölf Monaten dürfe die Probezeit höchstens 25 % der erwarteten Vertragsdauer betragen. Ist die Probezeit unwirksam, entfalle in der Folge die verkürzte Zweiwochenfrist. Die Unwirksamkeit der Probezeitvereinbarung habe aber keine Auswirkungen auf die sechsmonatige Wartezeit nach § 1 Abs. 1 KSchG. Da die Kündigung vor Ablauf dieser Wartezeit ausgesprochen wurde, sei das Kündigungsschutzgesetz nicht anzuwenden, sodass es keiner sozialen Rechtfertigung der Kündigung bedurfte. Das Arbeitsverhältnis wurde damit unter Einhaltung der vierwöchigen Kündigungsfrist nach § 622 Abs. 1 BGB beendet.

Die Entscheidung des BAG

Das BAG hielt die Probezeitvereinbarung für wirksam, sodass das Arbeitsverhältnis zwischen den Parteien durch die Probezeitkündigung unter Einhaltung der zweiwöchigen Kündigungsfrist beendet wurde. Die vereinbarte viermonatige Probezeit bei einem befristeten Arbeitsvertrag von einem Jahr war angemessen. Nach § 15 Abs. 3 TzBfG muss die Probezeit im Verhältnis der zu erwartenden Dauer der Befristung und der Art der Tätigkeit stehen. Die Verhältnismäßigkeit einer Probezeit ist daher stets anhand einer Einzelfallprüfung zu beurteilen. Ein starrer Grenzwert lässt sich weder aus der EU-Richtlinie (RL (EU) 2019/1152) noch aus der Norm im nationalen Recht entnehmen. Der deutsche Gesetzgeber hat das Verhältnismäßigkeitsgebot ohne nähere Konkretisierung aus der Richtlinie übernommen, was nach Auffassung des BAG gerade für eine flexible, tätigkeitsbezogene Handhabung spricht.

Maßgeblich für die Bestimmung der Verhältnismäßigkeit ist die Art der Tätigkeit, da diese bestimmt, wie viel Zeit vernünftigerweise benötigt wird, um die Eignung einer Arbeitnehmerin für die konkrete Stelle zu beurteilen. Je komplexer und anspruchsvoller die Stelle, desto länger darf die Erprobungsphase ausfallen. Umgekehrt rechtfertigt eine einfache, klar umrissene Tätigkeit nur eine kurze Probezeit — unabhängig davon, wie lang der befristete Vertrag insgesamt läuft. In dem zu entscheidenden Fall konnte die Arbeitgeberin ausreichend darlegen, dass die viermonatige Probezeit angemessen war. Sie legte hierfür einen objektiv nachvollziehbaren Einarbeitungsplan vor. Die Arbeitnehmerin nahm über eine Gesamtdauer von 16 Wochen an Trainings und Schulungen teil. Der Einarbeitungsaufwand war somit erheblich. Erst im Anschluss an die Schulungen arbeitete die Arbeitnehmerin selbständig und konnte das Erlernte anwenden. Bis zum Ablauf der Probezeit blieben nur rund 1½ Wochen. Die Probezeit von insgesamt vier Monaten war daher erforderlich und angemessen, um die Eignung und Zuverlässigkeit der Arbeitnehmerin einschätzen und beurteilen zu können. Hinsichtlich der Frage, ob die Kündigung einer sozialen Rechtfertigung bedurfte, folgte das BAG dem LAG Berlin-Brandenburg, indem es die Anwendung des Kündigungsschutzgesetzes ablehnte, da die sechsmonatige Wartezeit des § 1 Abs. 1 KSchG noch nicht erfüllt war.

Einschätzung und Handlungsempfehlung

Das BAG lehnt starre Grenzen zur Ermittlung einer angemessenen Probezeit im Rahmen eines befristeten Arbeitsverhältnisses ab. Die Probezeiten bei befristeten Arbeitsverhältnissen sind daher sorgfältig auf die konkrete Stelle abzustimmen. Maßgeblich ist dabei vor allem die Art der Tätigkeit: Je komplexer und einarbeitungsintensiver die Stelle, desto eher lässt sich eine längere Probezeit rechtfertigen. Umgekehrt ist bei einfachen, schnell erlernbaren Tätigkeiten Zurückhaltung geboten. Die Entscheidung gibt Arbeitgebern einerseits mehr Flexibilität: Sie müssen die Probezeit nicht nach einer starren Formel berechnen. Andererseits sind sie gut beraten, die Dauer der Probezeit im befristeten Vertrag sorgfältig zu begründen und zu dokumentieren.
Folgende Punkte sollten Sie bei der Vertragsgestaltung beachten:

• Prüfung am Einzelfall: Eine Probezeit von vier Monaten ist nicht automatisch bei jeder einjährigen Befristung zulässig. Entscheidend ist, ob die gewählte Probezeit angesichts der konkreten Tätigkeit nachvollziehbar gerechtfertigt ist.
• Tätigkeit und Einarbeitungsbedarf dokumentieren: Je komplexer die Stelle und je länger die realistische Einarbeitungszeit, desto eher lässt sich auch eine längere Probezeit rechtfertigen. Halten Sie dies intern fest – etwa im Stellenprofil oder einer kurzen Aktennotiz.
• Vorsicht bei sehr kurzen Befristungen: Bei einer Befristung von nur drei oder vier Monaten wird eine Probezeit von ebenfalls drei bis vier Monaten kaum verhältnismäßig sein. Hier sollten Sie die Probezeit deutlich kürzer halten oder ganz darauf verzichten.
• Auch bei Verlängerungen prüfen: Wird ein befristetes Arbeitsverhältnis verlängert, empfiehlt es sich zu prüfen, ob eine erneute Probezeitvereinbarung überhaupt noch sachgerecht ist – insbesondere wenn die Tätigkeit dieselbe bleibt.

Haben Sie Fragen zur Gestaltung befristeter Arbeitsverträge oder zur rechtssicheren Vereinbarung von Probezeiten? Wir beraten Sie gerne.